Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan:
1. Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural yang selanjutnya disebut Penilaian Kompetensi adalah suatu proses membandingkan kompetensi yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dengan menggunakan metode Assessment Center atau metode penilaian lainnya.
2. Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin, dan/atau mengelola unit organisasi.
3. Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi, dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi, dan jabatan.
4. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
5. Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan.
6. Kementerian adalah kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang agama.
7. Instansi Pembina Penilaian Kompetensi adalah Badan Kepegawaian Negara.
8. Unit Pengguna atau Instansi Pengguna adalah unit atau instansi pemerintah yang melaksanakan Penilaian Kompetensi Pegawai ASN dengan cara menunjuk atau difasilitasi oleh Unpenkom.
9. Unit Penilaian Kompetensi yang selanjutnya disebut Unpenkom adalah unit organisasi nonstruktural yang mempunyai tugas menyelenggarakan Penilaian Kompetensi.
10. Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur yang selanjutnya disebut Asesor SDM Aparatur adalah Pegawai ASN yang diberi tugas, tanggung jawab, dan wewenang untuk melaksanakan asesmen kompetensi/potensi sebagai dasar dalam praktik pengelolaan/manajemen sumber daya manusia aparatur.
11. Administrator Penilaian Kompetensi yang selanjutnya disebut Admin Penilaian Kompetensi adalah Asesor SDM Aparatur senior yang bertanggung jawab/ memimpin pelaksanaan Penilaian Kompetensi dengan metode assessment center.
12. Asesi adalah Pegawai ASN yang akan dinilai kompetensinya dan menduduki jabatan ASN.
13. Simulasi adalah alat ukur yang menggunakan persoalan yang menggambarkan situasi dan kondisi yang secara nyata dapat muncul dalam tugas/pekerjaan.
14. Wawancara Kompetensi adalah proses tanya jawab dengan menggunakan panduan wawancara terstruktur yang disusun berdasarkan persyaratan kompetensi jabatan yang akan atau sedang diduduki.
15. Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu.
16. Jabatan Pimpinan Tinggi yang selanjutnya disingkat JPT adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintah.
17. Jabatan Administrator adalah jabatan yang memiliki tanggung jawab memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.
18. Jabatan Pengawas adalah jabatan yang memiliki tanggung jawab mengendalikan pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat pelaksana.
19. Jabatan Pelaksana adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas pelaksanaan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.
Peraturan Menteri ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.
Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Menteri ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik INDONESIA.
Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 3 Juli 2024
MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA,
Œ
YAQUT CHOLIL QOUMAS
Diundangkan di Jakarta pada tanggal Д
DIREKTUR JENDERAL PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA,
Ѽ
ASEP N. MULYANA
BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2024 NOMOR Ж
LAMPIRAN I PERATURAN MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2024 TENTANG PENYELENGGARAAN PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA PADA KEMENTERIAN AGAMA
RINCIAN TANGGUNG JAWAB, PERAN, DAN TUGAS TIM PENILAIAN KOMPETENSI
NO.
KOMPONEN TANGGUNG JAWAB DAN PERAN TUGAS
1. KetuaTim Penilaian Kompetensi Memastikan pelaksanaan assessment sesuai dengan ketentuan/mekanisme/ standar yang sudah ada dan kesepakatan antara lembaga/unit penilaian kompetensi dengan instansi pengguna
a. merencanakan dan menentukan anggota tim yang terlibat;
b. memberikan pengarahan kepada anggota tim terkait tujuan Penilaian Kompetensi;
c. melakukan wawancara substansi kepada pihak instansi pengguna;
d. memastikan kesiapan sarana dan prasarana selama pelaksanaan penilaian;
e. MENETAPKAN jadwal pelaksanaan penilaian kompetensi dan penugasan asesor;
f. memastikan kualitas hasil laporan sesuai dengan standar yang berlaku; dan
g. melakukan evaluasi terhadap keseluruhan proses penyelenggaraan Penilaian Kompetensi mulai dari tahap perencanaan sampai dengan pelaksanaan.
2. Admin Penilaian Kompetensi Memiliki tanggung jawab terhadap substansi yang digunakan dalam pelaksanaan penilaian sampai dengan pelaporan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
a. menentukan kompetensi yang akan diukur;
b. MENETAPKAN alat ukur psikologi dan Simulasi yang akan digunakan, serta menentukan matriks kompetensi berdasarkan kompetensi;
c. MENETAPKAN format laporan;
d. memberikan pengarahan teknis kepada asesor, Narasumber, tenaga pendukung, dan Asesi mengenai pelaksanaan penilaian kompetensi ASN;
e. memimpin jalannya asesor Meeting sampai dengan menentukan nilai final dari seorang Asesi;
f. menyelaraskan hasil penilaian sebagai bahan laporan;
g. melakukan pemeriksaan dan perbaikan laporan penilaian kompetensi;
h. mempresentasikan hasil penilaian kompetensi kepada pejabat pembina kepegawaian; dan
i. memberikan evaluasi terhadap kinerja asesor.
3. Asesor Melakukan kegiatan penilaian kompetensi mulai dari mengambil data sampai membuat laporan penilaian kompetensi dan memberikan umpan balik kepada Asesi sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri terkait jabatan fungsional Asesor SDM Aparatur dan penugasan yang diberikan oleh instansi pengguna. Bilamana calon Asesor SDM Aparatur yang terlibat maka penugasannya setara dengan Asesor SDM Aparatur jenjang pertama.
a. membuat jadwal pelaksanaan penilaian dan jadwal asesor;
b. membuat daftar kebutuhan jumlah soal dan formulir yang akan digunakan;
c. mengumpulkan data/ dokumentasi/ bahan tentang instansi;
d. membuat perbandingan mengenai profil jabatan sejenis;
e. menyiapkan bahanpelaksanaan validasi kompetensi dengan wawancara;
f. menyusun formulir yang digunakan baik oleh Asesi maupun asesor;
g. mengamati perilaku Asesi pada saat penilaian;
h. memberikan penilaian atas bukti yang muncul pada saat Simulasi dan wawancara;
i. melakukan Wawancara Kompetensi;
j. melakukan integrasi data untuk menentukan nilai Asesi;
k. melakukan asesor Meeting;
l. membuat laporan individual hasil penilaian kompetensi; dan
m. memberikan umpan balik (feedback) kepada Asesi.
4. Tester
Bertanggung jawab atas tes psikologi yang digunakan dalam penilaian kompetensi mulai dari menyiapkan alat tes sampai dengan pengolahan data tes psikologi Asesi, sesuai dengan kaidah dan norma psikologi sehingga didapatkan hasil yang akurat dan menggambarkan potensi Asesi.
a. menyiapkan materi tes (buku soal dan lembar jawab tes psikologi, lembar soal Simulasi) dalam penilaian kompetensi ASN;
b. memberikan instruksi tes psikologi pada Asesi;
c. mengamati perilaku Asesi pada saat pelaksanaan tes psikologi;
d. mengolah data pelaksanaan tes psikologi;
e. menyerahkan lembar soal Simulasi Asesi kepada asesor; dan
f. menginterpretasi hasil tes psikologi yang hanya dapat dilakukan oleh psikolog.
5. Narasumber Menilai kompetensi Asesi pada Simulasi yang membutuhkan pengetahuan terkait substansi bidang / jabatan.
a. memberikan pertanyaan dan menggali substansi untuk memperoleh kompetensi Asesi; dan
b. memberikan catatan dan penilaian tentang kemampuan Asesi yang muncul dalam Simulasi yang membutuhkan substansi bidang/jabatan.
6. Tenaga Pendukung (tenaga administrasi, tenaga sarana prasarana, dan operator perekaman data) Melakukan koordinasi mengenai fasilitasi penilaian kompetensi dan hal-hal administratif Penilaian Kompetensi dengan cara memastikan terselenggaranya penilaian kompetensi dari aspek administrasi dan keuangan
a. melakukan koordinasi dengan instansi pemohon terkait hal- hal antara lain: tujuan penilaian kompetensi, target jabatan, dan jumlah pegawai yang mengikuti penilaian kompetensi, waktu pelaksanaan;
b. membuat konsep surat jawaban fasilitasi penilaian kompetensi kepada instansi pemohon;
c. membuat surat perintah dan surat tugas;
d. membuat surat permohonan narasumber;
e. menangani administrasi/keuangan fasilitasi penyelenggaraan Penilaian Kompetensi;
f. membuat daftar hadir;
g. menyiapkan sarana dan prasarana; dan
h. melakukan perekaman/dokumentasi kegiatan penilaian kompetensi.
MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA,
ttd
YAQUT CHOLIL QOUMAS
LAMPIRAN II PERATURAN MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2024 TENTANG PENYELENGGARAAN PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA PADA KEMENTERIAN AGAMA TAHAPAN PENYELENGGARAAN PENILAIAN KOMPETENSI
A.
Tahap Pengusulan
1. Satuan Kerja pada Kementerian Agama atau Instansi Pengguna mengirimkan surat permohonan yang dilengkapi dengan tujuan Penilaian Kompetensi.
2. Satuan Kerja pada Kementerian Agama, pengusulan dilakukan oleh:
a. JPT pratama lingkup Sekretariat Jenderal;
b. Sekretaris pada unit Eselon I;
c. Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi; dan
d. Rektor/Ketua/Kepala Biro pada Perguruan Tinggi Keagamaan Negeri.
3. Instansi di luar Kementerian, pengusulan dilakukan oleh JPT Madya atau JPT Pratama yang membidangi kesekretariatan Kepada Sekretaris Jenderal Kementerian c.q. Kepala Biro Kepegawaian.
4. Pengusulan dari Unit Pengguna atau Instansi Pengguna:
a. untuk Penilaian Kompetensi Jabatan Fungsional bidang keagamaan:
1) pada Satuan kerja dalam lingkup Kementerian, pengusulan dari Pimpinan Unit Pengguna kepada Sekretaris Jenderal Kementerian
c.q.
Kepala Biro Kepegawaian dengan melampirkan surat rekomendasi dari JPT Madya atau JPT Pratama pembina Jabatan Fungsional Keagamaan.
2) pada Instansi di luar Kementerian, pengusulan dari JPT Madya atau JPT Pratama yang membidangi kesekretariatan pada K/L/Pemerintah daerah Kepada Sekretaris Jenderal Kementerian
c.q.
Kepala Biro Kepegawaian dengan melampirkan surat rekomendasi dari JPT Madya pembina Jabatan Fungsional Keagamaan.
b. untuk Penilaian Kompetensi Manajerial dan Penilaian Kompetensi Sosial Kultural pada Jabatan Fungsional non bidang keagamaan, pengusulan dari JPT Pratama unit Pengguna kepada Kepala Biro Kepegawaian.
5. Pengusulan Penilaian Kompetensi harus melampirkan daftar calon peserta yang meliputi;
a. Nama;
b. NIP;
c. Pangkat/Golongan;
d. Jabatan; dan
e. Satuan Kerja.
B.
Tahap Perencanaan Penilaian
1. Dalam setiap penyelenggaraan Penilaian Kompetensi, membentuk tim Penilaian Kompetensi, yang berlaku untuk 1 (satu) kali masa tugas penilaian,
2. Tim Penilaian Kompetensi bersama dengan Unit Pengguna atau Instansi Pengguna melakukan rapat Pra Asesmen untuk menentukan:
a. target jabatan yang dinilai;
b. metode dan alat ukur penilaian berdasarkan kompetensi yang dinilai;
c. jadwal pelaksanaan penilaian yang akan dilakukan dengan prinsip efektif dan efisien;
d. jadwal tugas asesor;
e. kebutuhan jumlah soal dan formulir yang akan digunakan;
dan
f. format laporan Penilaian Kompetensi.
C.
Tahap Persiapan Pelaksanaan
1. mengumpulkan dan menganalisis data/dokumen/bahan tentang profil instansi untuk penyusunan soal;
2. melakukan wawancara substansi dengan instansi pengguna untuk mengetahui nilai-nilai yang diharapkan dari Asesi;
3. membuat simulasi untuk penilaian;
4. menyusun formulir-formulir pribadi untuk diisi oleh Asesi sebelum kegiatan penilaian dilaksanakan, antara lain;
a. daftar riwayat hidup;
b. kuesioner kompetensi; dan
c. isian Pengalaman Kritis (Critical incident) yaitu data isian mengenai pengalaman kerja Asesi.
5. menyiapkan alat/bahan psikotes berdasarkan sasaran penilaian;
6. menyiapkan dokumen Standar Kompetensi Jabatan sebagai dasar melakukan penilaian;
7. melakukan pengarahan/briefing kepada Asesor dan petugas pendukung sebelum melakukan penilaian, dengan materi antara lain:
a. tujuan Penilaian Kompetensi;
b. jabatan target;
c. matriks asesor dan Asesi, dan
d. jadwal pelaksanaan penilaian.
8. menyiapkan sarana dan prasarana; dan
9. menyiapkan formulir administrasi, antara lain:
a. daftar hadir asesor dan Asesi;
b. formulir evaluasi terhadap kinerja asesor;
c. formulir evaluasi penyelenggaraan Penilaian Kompetensi; dan
d. berita acara penyelenggaraan Penilaian Kompetensi.
D.
Contoh Formulir
1. Contoh Formulir DRH, sebagai berikut:
Formulir Daftar Riwayat Hidup
I. IDENTITAS DIRI
1. Nama Lengkap : ……………………………….
2. Tempat/Tanggal Lahir : ……………………………….
3. Jenis Kelamin : ……………………………….
4. Alamat : ……………………………….
5. Telepon/HP
: ……………………………….
6. Alamat email : ……………………………….
7. Agama : ……………………………….
PAS FOTO
8. Status Pernikahan : ……………………………….
9. N I P : ……………………………….
10. Jabatan saat ini : ……………………………….
11. Golongan : ……………………………….
12. Nama Atasan Langsung : ...…………………………....
13. Jabatan Atasan Langsung : ……………………………....
II. LINGKUNGAN KELUARGA Susunan Keluarga (Pasangan dan Anak-Anak)
Keluarga Nama L/P Tempat/Tgl lahir Pendidikan Pekerjaan Pasangan
Anak 1
Anak 2
Anak 3
Anak 4
Anak 5
III. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Pendidikan Formal Nama Sekolah Jurusan Tempat Tahun s/d Tahun Keterangan S3 S2 S1 Akademi SLTA
2. Pendidikan Informal (Kursus atau Training) No Jenis Kursus/ Training Tempat Tahun s/d Tahun Keterangan
IV. RIWAYAT PEKERJAAN
1. Uraikan dengan singkat pekerjaan Anda selama ini (dimulai dari posisi terakhir):
No.
Jabatan Bln/Thn s/d Bln/Thn Unit Kerja
1. -
2. -
3. -
4. -
2. Uraikan tugas untuk dua posisi terakhir bidang pekerjaan di atas
V. DATA PEKERJAAN
1. Berapa orang bawahan langsung Anda di jabatan sekarang? Di bagian apa dan sebagai apa mereka bekerja? . . . orang.
Nama Bagian Peran/jabatan
2. Untuk memperoleh gambaran lebih jelas mengenai posisi jabatan Anda di dalam struktur organisasi, tolong Anda gambarkan di bawah ini struktur organisasi tempat Anda bekerja, dan dimana posisi jabatan Anda.
*
* Anda
3. Apa saja tanggungjawab Anda pada pekerjaan/jabatan Anda sekarang?
4. Uraikan secara terperinci apa saja yang Anda lakukan selama ini dalam rangka menunaikan tiap-tiap tanggungjawab di atas.
VI. KONDISI KERJA
1. Bagaimanakah kondisi kerja Anda (tempat, suasana, tugas) saat ini ?
Baik Cukup Baik Perlu Perbaikan
Ceritakan kondisi yang Anda maksud, dan usulan perbaikan yang perlu dilakukan:
2. Ada beberapa aspek / situasi / kondisi yang membuat Anda dapat optimal dalam bekerja. Jelaskan aspek apa saja yang dapat mendukung optimalisasi Anda dalam bekerja?
VII. MINAT DAN HARAPAN
1. Apakah yang Anda sukai dari pekerjaan Anda sekarang? (kondisi, tugas-tugas, dsb) Mengapa?
2. Apa yang paling Anda tidak sukai dari pekerjaan/jabatan Anda sekarang? (kondisi, tugas-tugas, dsb) Mengapa?
VIII. Kekuatan dan Kelemahan
1. Apakah yang menjadi kekuatan (Strong Point) Anda ?
2. Apakah yang menjadi kelemahan (Weak Point) Anda ?
…………………………, Tgl ………………
(Nama Jelas)
Kuesioner kompetensi sebagaimana dimaksud pada Huruf C angka 4 huruf b dibuat menurut sebagaimana contoh di bawah ini:
Contoh Kuesioner Kompetensi
FORMULIR Q - KOMPETENSI
I. IDENTITAS PESERTA
1. Nomor : ................................................................
2. Nama
: ................................................................
3. NIP
: ................................................................
4. Jabatan saat ini : ................................................................
5. Unit Kerja
: ................................................................
II. PEKERJAAN
1. Ceritakan apa kendala atau hambatan terbesar yang dihadapi oleh organisasi Saudara dalam penyelenggaraan tugas dan fungsinya.
2. Menurut Saudara, apa yang menjadi penyebab utama dari permasalahan tersebut di atas?
3. Apa ide yang dapat Saudara tawarkan sebagai alternatif solusi bagi organisasi Saudara?
4. Apakah Saudara pernah memberikan usulan/ide/gagasan terkait dengan perbaikan unit kerja Saudara? Ceritakan situasinya.
5. Bagaimana cara Saudara meyakinkan Pimpinan dan orang lain untuk menerima ide/gagasan Saudara?
6. Ceritakan hambatan terbesar yang pernah Saudara hadapi dalam pelaksanaan pekerjaan. Jelaskan bagaimana Saudara mengatasinya.
7. a. Dalam rangka penyelesaian tugas pokok, dengan pihak mana
saja Saudara sering berkoordinasi (internal maupun eksternal
instansi)?
b. Apakah koordinasi yang Saudara lakukan selama ini sudah cukup efektif untuk mencapai tujuan organisasi? Mengapa demikian?
c. Jika belum, bagaimana mekanisme yang seharusnya terjadi, apa kendala yang dihadapi dalam berkoordinasi dan bagaimana meminimalisasinya? Jelaskan.
8. Menurut Saudara, apakah koordinasi antar unit di RRI sudah cukup efektif? Jika belum, bagaimana seharusnya koordinasi itu dilakukan?
9. Ceritakan situasi yang menuntut Saudara mengambil keputusan yang terkait dengan kelancaran tugas dan berdampak besar bagi unit kerja Saudara.
10. Jelaskan bagaimana cara Saudara mengambil keputusan tersebut.
11. Ceritakan bagaimana Saudara mengelola pekerjaan/tugas yang menjadi tanggungjawab Saudara.
12. Ceritakan upaya Saudara meyakinkan pihak lain untuk mencapai kesepakatan kelompok atas perbedaan pendapat/situasi mengenai suatu hal?
13. Bagaimana cara Saudara mengelola bawahan atau menggerakkan anak buah untuk bekerja sesuai dengan target kerja yang telah ditetapkan?
14. Bagaimana cara Saudara mensinergikan perbedaan karakteristik dan pemikiran rekan kerja (anak buah dan pejabat se-level lainnya) untuk mendukung terwujudnya tujuan organisasi?
15. Berdasarkan kemampuan Saudara saat ini, Saudara akan merasa optimal dan nyaman jika ditempatkan dimana dan mengerjakan jenis pekerjaan seperti apa?
.........................., Tgl ...........................
(Nama Jelas)
Isian Pengalaman Kritis (Critical incident) sebagaimana dimaksud pada angka 2 huruf d angka 3) dibuat menurut sebagaimana contoh di bawah ini:
FORM DATA CRITICAL INCIDENT
Nama :
Jabatan :
1. Ceritakan kejadian yang pernah Anda alami di dalam pekerjaan (boleh sewaktu bekerja di tempat/posisi lain sebelum yang sekarang) selama dua tahun terakhir ini yang dampak atau hasilnya merupakan suatu sukses besar yang paling membanggakan bagi Anda. (Topiknya bebas, boleh mengenai apa saja.
Contohnya bisa mengenai perjuangan/keberhasilan mencapai target tinggi atau program penting yang telah dilaksanakan, problem sulit yang akhirnya bisa diatasi, dan sebagainya).
Topik kejadian : ……………………………………………………………………...
Waktu kejadian (seingatnya): Tgl …….. bln .......... th ........... sampai ....
Tuturkan garis besar kejadiannya secara runtut dan bagaimana situasinya?
Mengapa kejadian ini menjadi pengalaman membanggakan bagi Anda di dua tahun ini?
Siapa saja yang terlibat? Apa peran Anda dan mereka dalam kejadian itu?
Pikiran, perasaan, keinginan apa saja yang ada pada Anda waktu itu?
Apa saja yang Anda lakukan saat itu ? Upaya apa yang menjadikan Anda berhasil?
Bagaimana akhir dari kejadian itu? Apa yang terjadi?
2. Ceritakan kejadian yang permah Anda alami di dalam pekerjaan (boleh sewaktu bekerja di tempat/posisi lain sebelum yang sekarang) selama dua tahun terakhir ini yang merupakan suatu kegagalan yang paling mengecewakan bagi Anda. (Topiknya bebas, boleh mengenai apa saja.
Contohnya, bisa mengenai perjuangan mencapai target yang gagal, program penting yang akhirnya tidak terlaksana, problem sulit yang akhirnya tidak terpecahkan, dan sebagainya).
Topik kejadian “………………………………………………………………………
Waktu kejadian (seingatnya): Tgl ..... bln .......... th ......... sampai ......
Tuturkan garis besar kejadiannya secara runtut dan bagaimana situasinya?
Mengapa kejadian ini menjadi pengalaman membanggakan bagi Anda di dua tahun ini?
Siapa saja yang terlibat? Apa peran Anda dan mereka dalam kejadian itu?
Pikiran, perasaan, keinginan apa saja yang ada pada Anda waktu itu?
Apa saja yang Anda lakukan saat itu ? Upaya apa yang menjadikan Anda berhasil?
Bagaimana akhir dari kejadian itu? Apa yang terjadi?
...................., ............................................
( ………………………….. )
E.
Tahap Pelaksanaan
1. Laporan
a. Laporan individual hasil Penilaian Kompetensi memuat hasil/kesimpulan dari penilaian terhadap Asesi, yaitu kesesuaian kompetensi Asesi dengan kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan.
b. Laporan individual dibuat oleh asesor sesuai dengan hasil asesor meeting dan dibuat sesuai dengan tujuan penilaian dan metode yang digunakan.
c. Laporan individual paling sedikit memuat:
1) identitas peserta;
2) profil potensi;
3) profil kompetensi;
4) kekuatan dan area pengembangan;
5) rekomendasi hasil penilaian;
6) saran penempatan; dan 7) saran pengembangan.
8) nilai capaian kompetensi;
9) uraian kompetensi; dan 10) rekomendasi hasil penilaian.
d. Laporan kegiatan Penilaian Kompetensi.
1) identitas dan kategori kelayakan penyelenggara Penilaian Kompetensi;
2) tujuan penilaian;
3) target jabatan;
4) jumlah Asesi;
5) komponen sumber daya manusia yang terlibat; dan 6) metode penilaian yang digunakan.
Contoh Laporan Individual Hasil Penilaian Kompetensi, sebagai berikut:
LAPORAN INDIVIDUAL HASIL PENILAIAN KOMPETENSI DALAM RANGKA ……………… DI LINGKUNGAN …………………..
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA TAHUN ...
HASIL PENILAIAN KOMPETENSI PEMETAAN KOMPETENSI INSTANSI KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA TANGGAL PENYELENGGARAAN 30-08-2023 s/d 30-08-2023
I. IDENTITAS PRIBADI Nomor :
Jabatan :
Nama :
Unit Kerja :
NIP :
II. PROFIL POTENSI NO Aspek Potensi Skala Penilaian KS K C B BS 1 Kapabilitas Berpikir Daya Analisa
Logika Berpikir
2 Sikap Kerja Sistematika Kerja
Inisiatif
Daya Tahan kerja
Kepemimpinan
3 Motivasi Dorongan Berprestasi
Tanggung Jawab
4 Karakter Keterampilan Interpersonal
Kepercayaan Diri
Stabilitas Emosi
Uraian Potensi
Ket.: KS: Kurang Sekali; K: Kurang; C: Cukup; B:Baik; BS: Baik Sekali X = Hasil Penilaian
III. PROFIL KOMPETENSI NO Aspek Kompetensi Level Kompetensi 1 2 3 4 5 Kompetensi Manajerial 1 Integritas
2 Kerjasama
3 Komunikasi
4 Orientasi pada Hasil
5 Pelayanan Publik
6 Pengembangan Diri dan Orang Lain
7 Mengelola Perubahan
8 Pengambilan Keputusan
Kompetensi Sosial Kultural 9 Perekat Bangsa
Uraian Kompetensi · ……………………………… · ……………………………… Kekuatan / Kelebihan :
…………………………………………….
Area Pengembangan:
……………………………………………..
=Persyaratan Kompetensi
X = Hasil Penilaian
Berdasarkan hasil Penilaian Kompetensi, menunjukan bahwa nilai total kompetensi Saudara XX adalah … dari total … atau setara dengan … % Job Person Match (JPM).
Berdasarkan hasil penilaian kompetensi teknis, maka Saudara XX mendapatkan nilai …
IV. REKOMENDASI Berdasarkan profil dan uraian di atas, maka Saudara XX. berada pada kategori : … Berdasarkan penilaian kompetensi teknis, maka Saudara XX. berada pada kategori …
V. SARAN PENEMPATAN Berdasarkan profil dan uraian hasil penilaian kompetensi diatas, Asesee berada dalam kategori … pada tugas jabatannya saat ini.
VI. SARAN PENGEMBANGAN ● ………………………………… ● ………………………………… ● …………………………………
Jakarta, 30-08-2023
Asesor SDM Aparatur Pimpinan Penyelenggara Penilaian Kompetensi
2. Umpan Balik (Feedback)
a. Asesor SDM Aparatur menyampaikan masukan yang bersifat konstruktif mengenai pengembangan kompetensi Asesi yang dapat dilakukan secara klasikal maupun individual;
b. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis dan/atau secara langsung (tatap muka). Dalam sesi tatap muka, Asesor SDM Aparatur dapat didampingi oleh atasan Asesi; dan
c. Umpan balik dapat diberikan apabila dibutuhkan atau sesuai permohonan dari Pimpinan Satuan Kerja, Unit Pengguna atau Instansi Pengguna.
F.
Tahap Pemantauan dan Evaluasi Pemantauan dan evaluasi dilakukan oleh Asesor SDM Aparatur terhadap:
a. prosedur pelaksanaan Penilaian Kompetensi yang meliputi prosedur tahapan pengusulan Penilaian Kompetensi, perencanaan penilaian, persiapan pelaksanaan, pelaksanaan, dan pelaporan;
b. asesor yang meliputi kinerja asesor yang terlibat dalam penyelenggaraan Penilaian Kompetensi;
c. metode dan alat ukur yang digunakan telah sesuai dengan kompetensi yang dinilai dan sesuai dengan standar yang telah ditentukan;
d. sarana prasarana penunjang yang digunakan saat penyelenggaraan Penilaian Kompetensi; dan
e. pemanfaatan hasil Penilaian Kompetensi pada Unit Pengguna atau Instansi Pengguna yang digunakan sebagai bahan pertimbangan rotasi, mutasi, dan promosi pegawai sudah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA,
ttd
YAQUT CHOLIL QOUMAS