Peraturan Menteri ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.
Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Menteri ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik INDONESIA.
Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 29 Desember 2017
MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA,
ttd
SRI MULYANI INDRAWATI
Diundangkan di Jakarta pada tanggal 29 Desember 2017
DIREKTUR JENDERAL PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA,
ttd
WIDODO EKATJAHJANA
LAMPIRAN I PERATURAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 219 /PMK.01/2017 TENTANG PEDOMAN PENILAIAN KOMPETENSI MANAJERIAL MELALUI ASSESSMENT CENTER DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
A.
DAFTAR NAMA KOMPETENSI
1. Struktur Kompetensi Kompetensi digunakan untuk menggambarkan pengelompokan pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang menentukan keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam pekerjaan, yang dituangkan dalam struktur Kompetensi sebagai berikut:
a. Nama Kompetensi Nama yang mewakili Kompetensi. Pemberian nama ini untuk memudahkan setiap kali mencoba menguraikan perilaku tertentu.
b. Definisi Kompetensi Pengertian umum mengenai Kompetensi tertentu.
c. Level Kompetensi Pengertian khusus mengenai tingkat penguasaan dari suatu Kompetensi. Terdapat 4 (empat) tingkatan kemahiran pada setiap Kompetensi, yaitu:
1) Level 1 = Mengetahui dan memahami (Understanding) 2) Level 2 = Mengembangkan (Developing) 3) Level 3 = Mahir (Proficient) 4) Level 4 = Ahli (Expert)
d. Indikator Perilaku (Key Behavior) 1) Indikator Perilaku (Key Behavior) merupakan perilaku yang ditampilkan mewakili Kompetensi tertentu yang
menunjukkan kinerja tertentu yang harus dimiliki dalam suatu Kompetensi untuk memastikan tugas berhasil dilaksanakan.
2) Indikator perilaku yang dapat diamati merupakan komponen Kompetensi yang jika ditunjukkan secara efektif, akan menghasilkan kinerja yang baik dari Kompetensi itu sendiri.
3) Indikator perilaku dapat dipakai untuk mengevaluasi secara mendalam kinerja individu dalam Kompetensi dan menuntun pengembangannya.
2. Pengelompokan (Cluster) Kompetensi Kompetensi dikelompokkan dalam 4 (empat) Pengelompokan (Cluster), meliputi kelompok Kompetensi yang berhubungan dengan aspek:
a. Kemampuan Berpikir (thinking);
b. Kemampuan Bekerja (working);
c. Kemampuan Berelasi (relating); dan
d. Kemampuan Manajemen Diri (self managing).
Kemampuan Berpikir (Thinking) Kemampuan Bekerja (Working) Kemampuan Berelasi (Relating) Kemampuan Manajemen Diri (Self Managing) 1) Penetapan Visi (Visioning) 2) Inovasi (Innovation) 3) Pemahaman Bisnis (Business Acumen) 4) Mengelola Perubahan 1) Perencanaan dan Pengorganisa sian (Planning & Organizing) 2) Pertimbangan dan Pengambilan Keputusan (Judgment & Decision 1) Komunikasi (Communication) 2) Memberdayakan Orang Lain (Empowering Others) 3) Kerjasama Tim dan Kolaborasi (Team Work & Collaboration) 4) Kepemimpinan 1) Keberanian Berdasarkan Keyakinan (Courage of Convictious) 2) Mendorong Hasil (Drive for Result) 3) Integritas (Integrity) 4) Ketabahan
Kemampuan Berpikir (Thinking) Kemampuan Bekerja (Working) Kemampuan Berelasi (Relating) Kemampuan Manajemen Diri (Self Managing) (Managing Change) 5) Keahlian berorganisasi (Organization al Savvy) 6) Pemecahan dan Analisa Masalah (Problem Solving Analysis) Making) 3) Perbaikan Kualitas (Quality Improvement) 4) Kebijakan, Proses dan Prosedur (Policy, Process and Procedure) 5) Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (Stakeholders Orientation) 6) Keselamatan kerja dan kesadaran terhadap risiko (Safety & Risk Awareness) (Leadership) 5) Membangun Hubungan (Relationship Building) 6) Menangani Konflik (Conflict Resolution) (Resilience) 5) Pengembang an Diri (Developing Self)
B.
KAMUS KOMPETENSI KEMENTERIAN KEUANGAN
1. PENETAPAN VISI (VISIONING)
a. Definisi Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan tujuan jangka panjang organisasi, dan membangunnya menjadi visi bersama serta mampu menerjemahkan visi tersebut menjadi tindakan yang konkrit.
b. Perilaku Kunci 1) Memiliki pemahaman tentang visi organisasi.
2) Bertindak sesuai dan selaras dengan visi organisasi.
3) Aktif menggerakkan unit organisasinya kearah tujuan sesuai dengan visi dan berupaya untuk mengoptimalkan sumber daya yang ada.
4) Mengembangkan beragam rencana strategis dalam rangka upaya menerjemahkan visi ke dalam tindakan di tingkat organisasi.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Mampu menjelaskan bagaimana hubungan kinerja seseorang terhadap upaya tercapainya visi organisasi.
2) Memiliki pemahaman tentang visi organisasi dan mengetahui kontribusi yang selaras dengan pencapaian visi dan misi organisasi.
2 Bertindak sesuai visi 1) Berusaha untuk mengimplementasikan pemahaman yang dimiliki tentang visi organisasi ke dalam tindakan nyata.
2) Secara konsisten bertindak sesuai dengan visi organisasi.
3) Selalu mengikuti perkembangan dari perubahan yang terkait dengan visi organisasi.
Level Deskripsi Indikator Perilaku
3 Memfasilitasi dan memberdayakan 1) Membantu semua pihak untuk bisa memahami bagaimana fungsi dan kontribusi mereka, sehubungan dengan pencapaian visi dan misi organisasi secara keseluruhan.
2) Menggerakkan unit organisasinya ke arah visi organisasi, melalui beragam kesempatan kerja sama tim dan/atau kolaborasi.
3) Memanfaatkan beragam keberhasilan yang ada untuk mendapatkan komitmen yang lebih tinggi terhadap visi organisasi.
4 Memastikan dan mengembangkan visi 1) Menunjukkan komitmen tinggi terhadap visi organisasi secara konsisten dengan mengembangkan visi yang jelas tentang masa depan organisasi.
2) Mengambil inisiatif untuk melakukan perubahan-perubahan yang diperlukan dalam rangka mewujudkan visi organisasi di tingkat organisasi.
3) Mengembangkan beragam rencana strategis, kebutuhan infrastruktur, serta proses kerja, dalam rangka upaya menerjemahkan visi ke dalam tindakan di tingkat organisasi.
2. INOVASI (INNOVATION)
a. Definisi Kemampuan untuk menciptakan, mengembangkan dan mengimplementasikan paradigma, wawasan dan cara pandang baru terhadap beragam pendekatan, sehingga dapat memberikan hasil yang efisien serta efektif dalam lingkup organisasi.
b. Perilaku Kunci 1) Memahami pentingnya sebuah inovasi terhadap kualitas dan efisiensi kerja.
2) Berupaya mengembangkan gagasan-gagasan baru yang lebih memaksimalkan pencapaian hasil.
3) Berupaya mengimplementasikannya beragam tindakan yang kreatif dan mencapai hasil yang efisien serta efektif.
4) Melakukan terobosan program, proses, dan sistem kerja yang inovatif di tingkat organisasi.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Memahami manfaat sebuah inovasi terhadap kinerjanya.
2) Berusaha mencari dan mendengarkan ide-ide dari orang lain untuk meningkatkan kualitas dan efisiensi kerjanya.
2 Proaktif 1) Mengembangkan gagasan yang sudah ada ke dalam bentuk gagasan baru yang lebih memaksimalkan pencapaian hasil.
2) Secara aktif memunculkan ide-ide baru yang kreatif untuk diimplementasikan pada kinerjanya dan mampu memberikan hasil positif untuk organisasi.
3 Fasilitator 1) Memfasilitasi semua pihak untuk bisa mengembangkan beragam gagasan
Level Deskripsi Indikator Perilaku baru pada lingkup kerjanya dalam bentuk tindakan yang kreatif dan lebih efisien.
2) Menumbuhkan kreativitas dalam diri orang lain dengan memberi contoh melalui penggunaan beragam strategi, metodologi, dan tools yang kreatif.
4 Inisiator 1) Mengembangkan beragam rencana strategis, kebutuhan infrastruktur, serta proses kerja dalam rangka menghasilkan terobosan program, proses, dan sistem yang inovatif di tingkat organisasi.
2) Mengembangkan dan mengimplementasikan beragam inisiatif yang inovatif dalam rangka efisiensi dan efektifitas kerja di tingkat organisasi.
3. PEMAHAMAN BISNIS (BUSINESS ACUMEN)
a. Definisi Kemampuan untuk memahami dan menerapkan perkembangan terkini mengenai konsep finansial maupun proses kerja operasional organisasi, baik secara internal maupun eksternal, lokal maupun global, serta tren yang mempengaruhinya sehingga meningkatkan ketajaman dan kecepatan dalam menghadapi situasi bisnis/kerja.
b. Perilaku Kunci 1) Memiliki pemahaman proses bisnis organisasi untuk bisa bekerja secara efektif.
2) Mengidentifikasi dan meminimalisir adanya hambatan dalam proses kerja sehari-hari di lingkup kerjanya.
3) Mengembangkan strategi dan aplikasi kerjasama antar unit organisasi yang lebih efisien dan menguntungkan semua pihak.
4) Mengembangkan beragam inisiatif simulasi bisnis menjadi sebuah rencana dan tindakan baru yang berdampak positif bagi organisasi.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Memahami operasional bisnis maupun aspek finansial dari organisasi, mulai dari tujuan organisasi, jenis layanan/keluaran organisasi, serta berbagai bentuk parameter menyangkut perencanaan bisnis yang diperlukan.
2) Memiliki pemahaman konsep-konsep bisnis dan keuangan secara umum, memahami bisnis organisasi, dan menggunakan pengetahuan baik secara umum maupun spesifik untuk bekerja secara efektif.
Level Deskripsi Indikator Perilaku
2 Keputusan/ rekomendasi bisnis lingkup tanggung jawab individu 1) Memanfaatkan pengetahuan bisnis/ proses kerja organisasi untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam segala upaya efisiensi atas proses, biaya, waktu dan sumber daya.
2) Mengidentifikasi dan meminimalisir adanya hambatan dalam proses kerja sehari-hari dalam unitnya.
3 Keputusan/ rekomendasi bisnis lingkup unit kerja 1) Membuat berbagai konsep atau rekomendasi untuk strategi bisnis/proses kerja baru, pada lingkup bidang tanggung jawabnya, yang didasarkan pada pengetahuan atau pengalaman bisnisnya.
2) Mengembangkan aktivitas dengan beragam pihak internal organisasi yang di luar lingkup bidang tanggung jawabnya, dalam rangka yang menghasilkan peluang, ataupun menghasilkan strategi dan aplikasi kerjasama antar unit organisasi yang lebih efisien dan menguntungkan semua pihak.
4 Keputusan/ rekomendasi bisnis lingkup organisasi 1) Berdasarkan pengetahuan bisnis dan proses kerja organisasi, mengembangkan beragam inisiatif simulasi bisnis melalui berbagai pertimbangan cost and benefit, antara kondisi internal dan eksternal organisasi, menjadi sebuah rencana dan tindakan baru yang berdampak positif bagi organisasi.
Level Deskripsi Indikator Perilaku
2) Terlibat dalam aktivitas dengan beragam pihak organisasi eksternal, dalam rangka yang menghasilkan peluang, ataupun menghasilkan strategi dan aplikasi kerjasama antar organisasi yang lebih efisien dan menguntungkan kedua belah pihak.
4. MENGELOLA PERUBAHAN (MANAGING CHANGE)
a. Definisi Memahami proses perubahan dan konsekuensinya, serta mampu mengelola perubahan yang terjadi, mulai dari mengidentifikasi perlunya perubahan, menyusun rencana perubahan, mengajak, memotivasi dan mendapatkan komitmen dari berbagai pihak.
b. Perilaku Kunci 1) Menyadari pentingnya perubahan dalam gerak langkah organisasi.
2) Melakukan adaptasi terhadap perubahan organisasi.
3) Memfasilitasi unit kerja untuk melakukan beragam upaya adaptasi terhadap perubahan.
4) Memfasilitasi organisasi dalam melakukan beragam upaya penyesuaian terhadap perubahan.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Menyadari bahwa perubahan adalah suatu yang wajar dan perlu dilakukan.
2) Memahami dampak perubahan terhadap peran dan tanggung jawab pekerjaannya.
2 Inisiatif perubahan lingkup tanggung jawab individu 1) Mampu mengidentifikasi beragam cara kerja dan pola pikir yang akan terkena dampak dari tuntutan perubahan yang terjadi.
2) Mampu melakukan penyesuaian diri terhadap perubahan.
3 Inisiatif perubahan lingkup unit kerja 1) Mampu mengidentifikasi dampak perubahan terhadap peran dan tanggung jawab dalam satu lingkup unit organisasi kerjanya sendiri.
2) Mampu memfasilitasi unit kerja untuk melakukan beragam upaya penyesuaian diri terhadap perubahan tersebut.
Level Deskripsi Indikator Perilaku
4 Inisiatif Perubahan Lingkup Organisasi 1) Melakukan inisiatif dan menjadi motor penggerak perubahan dengan berperan sebagai role model dalam perubahan tersebut.
2) Mampu mengidentifikasi dampak perubahan terhadap peran dan tanggung jawab dalam satu lingkup organisasi, dan memfasilitasi organisasi untuk melakukan beragam upaya penyesuaian organisasi terhadap perubahan tersebut.
5. KEAHLIAN BERORGANISASI (ORGANIZATION SAVVY)
a. Definisi Kemampuan mengidentifikasi dan merespon situasi, kondisi dan dinamika sosial dan politik di organisasi secara realistis, konstruktif, dan tepat guna, sehingga mampu menjaga kinerja organisasi.
b. Perilaku Kunci 1) Memahami peran dan pengaruh dinamika situasi dan kondisi sosial dan politik organisasi.
2) Memanfaatkan pemahaman atas dinamika politik organisasi untuk efisiensi dan efektifitas pencapaian tujuan di lingkup unit kerjanya.
3) Memanfaatkan pemahaman atas dinamika politik organisasi untuk efisiensi dan efektifitas pencapaian tujuan di lingkup organisasi.
4) Memanfaatkan pemahaman atas dinamika politik organisasi untuk menghasilkan perubahan pada peta politik internal dan eksternal organisasi.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Menyadari peran dan pengaruh dinamika situasi dan kondisi sosial dan politik organisasi terhadap kinerja secara umum.
2) Mengenali dan dapat mendeskripsikan serta memanfaatkan struktur dan hirarki dari organisasi sesuai dengan prosedur yang ada.
2 Pemahaman dan Inisiatif Lingkup Unit Kerja 1) Mengikuti perkembangan terkini dari situasi internal dan eksternal organisasi, serta isu-isu yang berdampak pada kinerja organisasi di lingkup unit kerjanya.
2) Dapat memanfaatkan struktur, hirarki, kebiasaan, maupun tata cara formal/informal yang ada di lingkup kerjanya dalam rangka meningkatkan
Level Deskripsi Indikator Perilaku kinerja organisasi secara keseluruhan.
3) Menggunakan keterampilan dan pemahaman atas situasi dan kondisi sosial politik lintas organisasi, serta melibatkan orang-orang kunci yang ada, dalam rangka mendapatkan dukungan dari mereka dan dapat memfasilitasi kebutuhan pencapaian kinerja di lingkup unit kerjanya.
3 Pemahaman dan Inisiatif Lingkup Organisasi 1) Mengikuti perkembangan terakhir dari situasi politik internal dan eksternal organisasi, serta isu-isu yang berdampak pada kinerja organisasi di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya, serta dapat memanfaatkan struktur, hirarki, kebiasaan, maupun tata cara formal/informal yang ada di organisasi.
2) Menggunakan keterampilan dan pemahaman atas situasi dan kondisi sosial politik lintas organisasi, serta melibatkan orang-orang kunci yang ada, dalam rangka mendapatkan dukungan dari mereka dan dapat memfasilitasi kebutuhan pencapaian kinerja di lingkup organisasi.
4 Pemahaman dan Inisiatif Strategis 1) Memahami dan memberi perhatian kepada isu-isu jangka panjang, sehubungan dengan peluang, kesempatan, ancaman, dan kelemahan yang terkait dinamika peta dan kekuatan politik yang mempengaruhi organisasi.
2) Melibatkan orang-orang kunci dalam inisiatif yang bertujuan untuk menghasilkan perubahan pada peta politik internal dan eksternal organisasi.
6. PEMECAHAN DAN ANALISA MASALAH (PROBLEM SOLVING ANALYSIS)
a. Definisi Kemampuan untuk mengidentifikasi, mendefinisikan, dan menganalisa masalah, serta mengembangkan alternatif solusi praktis dan strategis, termasuk rencana tindakan jangka pendek dan jangka panjangnya, dilakukan secara tepat guna dan tepat waktu, dengan memanfaatkan beragam data kualitatif dan kuantitatif, serta alat analisis, yang relevan, sahih, dan akurat.
b. Perilaku Kunci 1) Mengenali dan mendefinisikan masalah dan isu.
2) Menganalisis masalah dan isu 3) Mengembangkan solusi alternatif dan rencana untuk memecahkan masalah.
4) Menggunakan data kualitatif dan kuantitatif serta metode analisis dalam pemecahan masalah.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Memahami pentingnya ketrampilan problem solving dalam konteks pekerjaan.
2) Mampu mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah dalam konteks pekerjaan sendiri, sepanjang masih terkait dengan pengetahuan dan pengalaman praktisnya selama ini.
2 Kuratif dan Antisipatif Lingkup Unit Kerja 1) Mampu mengidentifikasi, menyelidiki dan menganalisa kondisi yang menyebabkan masalah, serta mengambil tindakan solusi yang tepat guna dan tepat waktu di lingkup unit kerjanya.
2) Melibatkan beragam pihak di lingkup kerjanya untuk menjalankan tindakan solusi yang ada, serta melakukan analisa secara kolaboratif atas hasilnya,
Level Deskripsi Indikator Perilaku dalam rangka mendapatkan pola dan strategi pencegahan ataupun antisipasi jika masalah tersebut muncul kembali di kemudian hari.
3 Kuratif dan Antisipatif Lingkup Organisasi 1) Mampu mengidentifikasi, menyelidiki dan menganalisa kondisi yang menyebabkan masalah, serta mengambil tindakan solusi yang tepat guna dan tepat waktu di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya.
2) Melibatkan beragam pihak di lingkup internal organisasi untuk menjalankan tindakan solusi yang ada, serta melakukan analisa secara kolaboratif atas hasilnya, dalam rangka mendapatkan pola dan strategi pencegahan ataupun antisipasi jika masalah tersebut muncul kembali di kemudian hari.
4 Preventif dan Early Warning System 1) Menyelesaikan beragam hambatan organisasi yang mempersulit penyelesaian masalah (misalnya, kebijakan yang telah usang, prosedur yang salah, ego sektoral, maupun kurangnya kerjasama lintas unit).
2) Membangun beragam cara terbaik untuk mengidentifikasi akar penyebab masalah, hambatan, dan alternatif solusi, dalam rangka mengembangkan kebijakan dan strategi yang mampu menghasilkan metode early warning system ataupun metode preventif, terhadap suatu situasi yang berpotensi untuk bermasalah, di lingkup organisasi.
7. PERENCANAAN DAN PENGORGANISASIAN (PLANNING AND ORGANIZING)
a. Definisi Kemampuan menyusun rencana kerja, baik jangka pendek maupun jangka panjang, dengan target yang spesifik, realistis, terukur, dan ada target waktu penyelesaian yang diselaraskan dengan visi organisasi, termasuk proses pengelolaan sumber daya yang terlibat didalamnya.
b. Perilaku Kunci 1) Memiliki pemahaman untuk menyusun rencana kerja individual sesuai dengan panduan yang ada.
2) Menyusun dan mengelola rencana kerja baik di lingkup unit kerjanya maupun organisasi secara detail mencakup berbagai aspek yang diperlukan.
3) Mampu menyusun tindakan antisipasi terhadap kendala yang mungkin muncul.
4) Menyusun dan mengelola rencana kerja strategis jangka panjang organisasi.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Memahami pentingnya keselarasan antara rencana tindakan yang disusun dengan implementasinya.
2) Berusaha mempersiapkan rencana kerja/aktivitas harian di lingkup tanggung jawabnya sesuai dengan metode kerja/SOP yang ada.
2 Merencanakan dan Mengelola di Lingkup Unit Kerja 1) Mengintegrasikan sumber daya dari seluruh unit kerja yang berada di ruang lingkup tanggung jawabnya dalam rangka menyusun rencana jangka pendek maupun panjang yang realistis,
Level Deskripsi Indikator Perilaku efektif dan komprehensif.
2) Mengelola kegiatan di lingkup unit kerja, mulai dari menjabarkan target kerja menjadi beragam rencana kerja yang spesifik, terukur, menantang dan realistis, target waktu yang jelas, dan beban kerja yang merata.
3 Merencanakan dan Mengelola di Lingkup Organisasi 1) Mengintegrasikan sumber daya dari lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya, dalam rangka menyusun rencana jangka pendek maupun panjang yang realistis, efektif, dan komprehensif.
2) Mengelola kegiatan pada lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya, mulai dari menjabarkan target kerja menjadi beragam rencana kerja yang spesifik, terukur, menantang dan realistis, target waktu yang jelas, dan beban kerja yang merata.
4 Merencanakan dan Mengelola Rencana Strategis 1) Mengevaluasi beragam permasalahan implementasi rencana kerja di lingkup organisasi, dan mengembangkan beragam strategi dan metode komprehesif untuk solusinya.
2) Melakukan penelaahan strategis rencana pencapaian tujuan organisasi, yang berdampak pada berubahnya sebagian dari strategi jangka panjang organisasi, dan menuangkannya dalam bentuk rencana kerja strategis sebagai
Level Deskripsi Indikator Perilaku panduan pelaksanaan di semua lini organisasi.
8. PERTIMBANGAN DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN (JUDGEMENT AND DECISION MAKING)
a. Definisi Kemampuan mengidentifikasi, memahami, dan menilai suatu situasi, lalu melakukan analisa yang menyeluruh berdasarkan informasi dan sumber daya yang ada untuk mengambil keputusan atas tindakan yang harus dilakukan, termasuk menentukan tindakan antisipatif.
b. Perilaku Kunci 1) Mempunyai pemahaman dalam mengambil keputusan berdasarkan pengalaman praktisnya secara akurat, efektif, dan tepat waktu.
2) MEMUTUSKAN berdasar pertimbangan dan analisa yang berimbang di lingkup unit kerja.
3) Mempertimbangkan beragam informasi dari internal serta eksternal organisasi untuk pengambilan keputusan di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya.
4) Menentukan berbagai tindakan alternatif terhadap beragam resiko yang mungkin muncul dari sebuah keputusan di lingkup organisasi.
c. Level Profisiensi Kompetensi:
Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Memahami penting penguasaan atas ketrampilan pengambilan keputusan yang efektif dalam konteks kerja.
2) Berdasar pengetahuan dan pengalaman
Level Deskripsi Indikator Perilaku praktisnya, membuat keputusan yang tepat guna dan tepat waktu untuk situasi di lingkup tanggung jawabnya.
2 Keputusan Lingkup Unit Kerja 1) Mempertimbangkan alternatif solusi penyelesaian masalah terhadap untung rugi dari setiap alternatif yang ada.
2) Mengambil keputusan yang tepat guna dan tepat waktu untuk situasi di lingkup unit kerjanya, sehubungan dengan pendekatan teknis, metode, proses kerja, dan sumber dayanya.
3 Keputusan Lingkup Organisasi
1) Menganalisa beragam informasi dari berbagai sumber yang relevan ketika menelaah rencana tindakan dan dampaknya, sebelum mencapai keputusan akhir.
2) Mengambil keputusan yang tepat guna dan tepat waktu untuk situasi di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya, sehubungan dengan pendekatan teknis, metode, proses kerja, dan sumber dayanya.
4 Keputusan Jangka Panjang 1) Mempertimbangkan semua aspek terkait permasalahan secara detail dan luas, lingkup internal dan eksternal organisasi, untuk mengetahui dampak suatu keputusan, dan mempersiapkan langkah antisipasi jangka pendek maupun jangka panjangnya.
Level Deskripsi Indikator Perilaku 2) Kemampuan menyeimbangkan keuntungan dan resiko jangka pendek dan jangka panjang di lingkup organisasi ketika membuat keputusan.
9. PERBAIKAN KUALITAS (QUALITY IMPROVEMENT)
a. Definisi Kemampuan untuk mengelola dan melakukan proses perbaikan yang konsisten dan berkelanjutan, dalam rangka meningkatkan kualitas produk, jasa, atau proses, yang menghasilkan beragam efektivitas, efisiensi dan fleksibilitas yang lebih baik dari sebelumnya.
b. Perilaku Kunci 1) Memahami pentingnya dan berupaya melakukan perbaikan kualitas yang berkelanjutan di lingkup tanggung jawabnya.
2) Konsisten melakukan upaya perbaikan kualitas yang berkelanjutan di lingkup unit kerjanya.
3) Komitmen terhadap upaya perbaikan kualitas yang berkelanjutan di lingkup organisasi.
4) Konsisten terhadap upaya pengembangan dan perbaikan beragam metode perbaikan kualitas yang berkelanjutan di lingkup organisasi.
c. Level Profisiensi Kompetensi
Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Memahami pentingnya perbaikan kualitas yang berkelanjutan dalam proses kerja organisasi.
2) Menunjukkan perhatian, dan berupaya mengacu pada standar kualitas yang ada (sesuai prosedur, akurasi, ketepatan waktu, dan biaya) untuk pekerjaan di lingkup tanggung jawabnya.
2 Meningkatkan Kualitas Kerja di Lingkup Unit Kerja 1) Melakukan perbaikan metode dan cara kerja baru, ataupun mengkombinasikan dan menerapkan pendekatan standar dengan cara baru yang lebih sesuai dengan kebutuhan, untuk mendapatkan hasil yang lebih efektif dan berkualitas dibanding yang sebelumnya, di lingkup unit kerjanya.
2) Mendorong dan memfasilitasi orang lain di lingkup unit kerjanya, untuk menerapkan disiplin dalam mencapai peningkatan yang berkelanjutan.
3 Meningkatkan Kualitas Kerja di Lingkup Organisasi 1) Melakukan perbaikan metode dan cara kerja baru, ataupun mengkombinasikan dan menerapkan pendekatan standar dengan cara baru yang lebih sesuai dengan kebutuhan, untuk mendapatkan hasil yang lebih efektif dan berkualitas dibanding yang sebelumnya, di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya.
2) Mendorong dan memfasilitasi orang lain di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya, untuk mampu mencapai peningkatan yang berkelanjutan dan menemukan alternatif solusi dalam
Level Deskripsi Indikator Perilaku upaya mencapai target perbaikan yang diinginkan.
4 Mengembangkan dan Mengintegrasikan 1) Menelaah beragam upaya perbaikan berkelanjutan yang ada, lalu mengembangkannya dan mengintegrasikannya menjadi sebuah metode dan model yang dapat dipakai secara menyeluruh di semua lini organisasi.
2) Mengkomunikasikan, memotivasi, dan menjadi model, semua pihak di lingkup organisasi untuk tetap konsisten menjalankan upaya perbaikan kualitas yang berkelanjutan.
10. KEBIJAKAN, PROSES, DAN PROSEDUR (POLICY, PROCESS, AND PROCEDURE)
a. Definisi Kemampuan untuk bertindak secara konsisten sesuai dengan prosedur dan pedoman organisasi untuk mencapai tujuan.
b. Perilaku Kunci 1) Memahami pentingnya kebijakan, proses dan prosedur, serta berupaya mematuhinya.
2) Mematuhi beragam kebijakan, proses dan prosedur secara konsisten.
3) Konsisten memberikan contoh yang baik terkait kepatuhan dan ketaatan terhadap kebijakan, proses, dan prosedur organisasi.
4) Memastikan bahwa beragam kebijakan, proses dan prosedur yang ada telah selaras dan sesuai dengan tujuan dan visi misi organisasi.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Memahami pentingnya pelaksanaan secara konsisten kebijakan, proses dan prosedur di organisasi.
2) Pada situasi kerja berupaya untuk mengikuti kebijakan, proses dan prosedur, meskipun masih harus disupervisi.
2 Patuh dan Taat Azas 1) Melaksanakan pekerjaan dengan berpatokan pada kebijakan, proses, dan prosedur yang ditetapkan secara mandiri.
2) Secara konsisten menerapkan kebijakan, proses, dan prosedur dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
3 Model dan Narasumber 1) Memiliki pemahaman yang mendasar mengenai berbagai kebijakan, proses dan prosedur, sehingga menjadi narasumber bagi orang di lingkungan kerjanya.
2) Mendorong, memprakarsai dan memberikan contoh yang baik dan konsisten, terkait dengan kepatuhan dan taat terhadap kebijakan, proses, dan prosedur yang telah ditetapkan, di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya.
4 Memastikan dan Mengembangkan 1) Secara efektif mengembangkan beragam upaya untuk memastikan pedoman,
Level Deskripsi Indikator Perilaku prosedur dan peraturan organisasi berjalan dengan benar dan konsisten di seluruh lini organisasi.
2) Memastikan bahwa pengawasan dan evaluasi terhadap implementasi maupun ketepat-gunaan dari kebijakan, proses dan prosedur sudah berjalan, serta secara konsisten dan berkesinambungan memanfaatkan hasilnya untuk memperbaiki dan mengembangkan kebijakan, proses dan prosedur yang sudah ada.
11. ORIENTASI TERHADAP PEMANGKU KEPENTINGAN (STAKEHOLDER ORIENTATION)
a. Definisi Kemampuan mengenali, memahami, mengantisipasi, dan merealisasi kebutuhan para pemangku kepentingan (stakeholders) organisasi.
b. Perilaku Kunci 1) Memiliki kesadaran untuk berhubungan dengan pemangku kepentingan sesuai prosedur dan lingkup tanggung jawabnya.
2) Berupaya melakukan inisiatif menjalin hubungan dengan para pemangku kepentingan.
3) Mendayagunakan jejaring kemitraan dengan pemangku kepentingan untuk mencapai tujuan kerja.
4) Membangun, mengembangkan, dan memelihara terjalinnya jejaring kemitraan jangka panjang.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Menyadari pentingnya peran dan keberadaan pemangku kepentingan dalam sebuah organisasi.
2) Mendengarkan dan menghargai kebutuhan, saran dan umpan balik dari pemangku kepentingan, dan tanggap dalam merespon sesuai dengan prosedur yang berlaku.
2 Inisiatif Menjalin Hubungan 1) Proaktif berupaya untuk selalu berbagi informasi dalam rangka mempertahankan hubungan yang positif dan konstruktif dengan pemangku kepentingan.
2) Mengembangkan hubungan produktif dengan pemangku kepentingan melalui pelayanan yang terbaik sesuai dengan ketentuan organisasi.
Level Deskripsi Indikator Perilaku
3 Membangun dan Mendayagunakan Jejaring Hubungan 1) Selalu siap membantu, terutama dalam situasi yang penting dan genting, dalam rangka membangun hubungan kolaboratif dengan beragam pemangku kepentingan.
2) Membangun jejaring formal dan informal dengan pemangku kepentingan, dan memanfaatkannya secara tepat guna untuk kepentingan organisasi.
4 Sinergi Jangka Panjang 1) Melakukan berbagai upaya khusus dalam rangka memelihara hubungan dengan pemangku kepentingan yang berorientasi pada manfaat jangka panjang.
2) Mengembangkan beragam program dan proyek dalam rangka meningkatkan kepuasan pemangku kepentingan yang berdampak jangka panjang, ketepat- gunaan dari kebijakan, proses dan prosedur sudah berjalan, serta secara konsisten dan berkesinambungan memanfaatkan hasilnya untuk memperbaiki dan mengembangkan kebijakan, proses, dan prosedur yang sudah ada.
12. KESELAMATAN KERJA DAN KESADARAN TERHADAP RISIKO (SAFETY AND RISK AWARENESS)
a. Definisi Mengidentifikasi, menilai, dan mengawasi faktor-faktor yang dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi serta keselamatan kerja, termasuk menentukan langkah-langkah untuk meminimalkan dampak negatif ketika faktor-faktor itu terjadi.
b. Perilaku Kunci 1) Memahami dan menyadari pentingnya implementasi safety and risk awareness di organisasi.
2) Mengaplikasikan prinsip/konsep/aturan dan prosedur safety and risk awareness organisasi.
3) Senantiasa mempromosikan secara aktif program safety and risk awareness.
4) Upaya pengembangan dan pelaksanaan inisiatif safety and risk awareness secara konsisten dan berkesinambungan.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Memahami pentingnya inisiatif mengidentifikasi, menganalisa, dan mengawasi beragam faktor yang mempengaruhi pencapaian target suatu pekerjaan serta keselamatan kerja.
2) Berupaya dalam tugas individualnya melakukan analisa dan kontrol terhadap faktor-faktor penghambat
Level Deskripsi Indikator Perilaku pencapaian kinerja serta keselamatan kerja, sesuai dengan standar dan prosedur yang ada di organisasi.
2 Pelaksanaan Aturan 1) Pada lingkup unit kerjanya, meminimalkan resiko dan menjaga efektivitas pelaksanaan pekerjaan serta keselamatan kerja agar dapat mencapai sasaran/target yang telah ditentukan berdasarkan instruksi maupun petunjuk baku dari Standard Operating Procedure (SOP) yang ada.
2) Mengidentifikasi adanya faktor penghambat pada suatu inisiatif pekerjaan yang belum/tidak ada aturan/prosedur penanganannya, dan menginformasikan pada pihak terkait yang berkewenangan di organisasi.
3 Pengawasan Proaktif 1) Pada lingkup unit kerjanya, mampu meminimalkan resiko dan menjaga efektivitas pelaksanaan pekerjaan tidak hanya berdasarkan SOP, tapi proaktif memonitor pekerjaan secara intensif, membandingkan rencana dengan aktualisasi, dan mengambil tindakan preventif dan kuratif, secara akurat dan efektif.
2) Melakukan melakukan analisis safety and risk secara kuantitatif dan kualitatif, menganalisa pola pencegahan dan perlindungan terhadap resiko, dan merancang tindakan pengawasan yang selaras
Level Deskripsi Indikator Perilaku dengan audit ketaatan dan kepatuhan organisasi.
4 Pengembangan Berkesinambungan 1) Pada lingkup organisasi, mampu meminimalkan resiko dan menjaga efektivitas pelaksanaan pekerjaan tidak hanya berdasarkan SOP, tapi juga secara proaktif memonitor perkembangan pekerjaan secara intensif, membandingkan antara rencana dengan aktualisasi, dan mengambil tindakan preventif, dan kuratif, secara akurat dan efektif.
2) Melakukan beragam upaya pengembangan yang berkesinambungan dan konsisten, terkait beragam isu safety and risk yang ada di organisasi, termasuk upaya mengkomunikasikan dan mengimplementasikannya di semua lini organisasi.
13. KOMUNIKASI (COMMUNICATION)
a. Definisi Kemampuan menyampaikan gagasan atau informasi secara taktis, jelas, meyakinkan, dan terstruktur, mendengarkan secara aktif, serta mendorong munculnya ide dan opini orang lain, sehingga terbentuk pengertian bersama yang saling menguntungkan, sampai munculnya komitmen untuk menjalankan kesepakatan tersebut.
b. Perilaku Kunci 1) Efektif mengkomunikasikan gagasan yang dimiliki.
2) Efektif dalam merespon dan memberikan kesempatan dan waktu bagi orang lain untuk memberikan pendapat.
3) Efektif mengelola perbedaan pendapat dan mengidentifikasi penyebab hambatan komunikasi yang efektif dan cara-cara untuk mengatasinya.
4) Memiliki cara yang tepat dalam mempengaruhi orang lain secara langsung untuk menerima atau melaksanakan gagasannya.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Menyampaikan data dan informasi yang diperlukan.
2) Mengungkapkan pikiran, ide, dan gagasan secara terstruktur, ringkas, jelas, dan efektif; sehingga dapat dipahami orang lain sesuai dengan gagasan aslinya.
2 Komunikasi Interpersonal 1) Merespon dan memberikan tanggapan secara santun, akurat, dan jelas.
2) Memberikan kesempatan dan waktu bagi orang lain untuk mengutarakan pendapat.
3) Bersedia dan mampu melihat suatu hal dari perspektif orang lain dan memperlihatkan pemahaman terhadap pemikiran atau permasalahan orang lain.
4) Terbuka menerima gagasan dan menghormati perasaan/ pendapat orang
Level Deskripsi Indikator Perilaku lain.
5) Mendengarkan secara aktif dan memberikan tanggapan subtansial yang sesuai.
3 Komunikasi yang efektif dan partisipatif
1) Memahami dan mengkomunikasikan perbedaan antara gagasan diri sendiri dan orang lain; dan merespon secara tepatguna perbedaan pendapat tersebut, baik yang diungkapkan secara verbal maupun non verbal.
2) Mengidentifikasi penyebab hambatan komunikasi yang efektif dan meng- identifikasi cara-cara untuk mengatasinya.
3) Membangun dan mengembangkan kontribusi orang lain.
4) Mendorong terjadinya komunikasi yang terbuka di lingkup unit kerjanya sehingga terjadi proses ekspresi pendapat, ide, dan gagasan yang konstruktif.
4 Komunikasi yang persuasif dan sebagai penggerak
1) Mempromosikan dan menjual ide secara sistematis dan persuasive.
2) Menggunakan gaya interpersonal dan cara yang tepat dalam mempengaruhi orang lain secara langsung untuk menerima atau melaksanakan gagasannya.
3) Mengkomunikasikan kebijakan pada tingkatan yang berbeda-beda di dalam dan di luar organisasi.
4) Memiliki kekayaan cara untuk menyampaikan pendapat guna mendapatkan dukungan dengan pertimbangan yang matang.
5) Mempromosikan ide dan usulan secara persuasif, membentuk opini dari stakeholders dan memproyeksikan/ mencerminkan citra positif.
14. KERJASAMA TIM DAN KOLABAORASI (TEAM WORK AND COLLABORATION)
a. Definisi Kemampuan bekerjasama dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama, mulai dari bekerja dalam sebuah tim, sampai dengan kemampuan menginspirasi, mendorong, dan memfasilitasi munculnya komitmen, semangat, kebanggaan, dan kerjasama antara anggota tim, sehingga terjadi sebuah kolaborasi antar tim yang sinergis dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Perilaku Kunci 1) Berpartisipasi dalam kegiatan kelompok.
2) Berkontribusi dalam kerja kelompok.
3) Memfasilitasi kerja kelompok menjadi lebih efektif dan efisien.
4) Membangun kolaborasi kelompok dalam rangka menghasilkan kinerja yang terbaik.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Partisipasi 1) Berpartisipasi dalam kerja kelompok sesuai dengan perannya.
2) Memahami dampak hasil partisipasinya terhadap kinerja kelompok secara keseluruhan.
2 Kontribusi 1) Berkontribusi dalam upaya memperjelas tujuan, peran, dan tanggung jawab tim maupun anggota tim, serta mengusulkan dan menjalankan ide-ide baru dalam rangka meningkatkan kinerja kelompok.
2) Aktif menjalankan inisiatif penyelesaian masalah tim, baik yang teknikal maupun sosial.
Level Deskripsi Indikator Perilaku
3 Fasilitasi 1) Memahami kontribusi anggota tim lainnya dan mampu mengajak mereka untuk memunculkan gagasan baru sehubungan dengan optimalisasi kinerja terbaik dari tim.
2) Mampu berperan untuk menjaga kesinambungan dan keselarasan kerjasama kelompok.
4 Kolaborasi 1) Membangun sinergi kerja dalam kelompok yang mampu memanfaatkan setiap kelebihan dan keunikan dari setiap anggota kelompok, sehingga menghasilkan beragam inovasi baru diluar rencana yang ada, yang memberi nilai tambah secara signifikan terhadap kinerja kelompok, yang jauh melampaui target yang telah ditetapkan.
2) Membangun jaringan kerja sama antar kelompok kerja sehingga menghasilkan kolaborasi yang saling menguntungkan bagi masing masing kelompok.
15. KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)
a. Definisi Kemampuan untuk mengembangkan dan menggunakan berbagai macam peran dan gaya kepemimpinan secara fleksibel sesuai dengan situasi dan kondisi, dalam rangka mempengaruhi pihak lain untuk mencapai tujuan organisasi, dengan menerapkan nilai-nilai organisasi secara konsisten
b. Perilaku Kunci 1) Memahami beragam karakter individu yang ada disekitarnya.
2) Memimpin unit kerjanya untuk selalu menghasilkan kinerja yang terbaik.
3) Mendorong beragam pihak baik internal maupun eksternal, dalam rangka mencapai kinerja terbaik.
4) Membangun semangat kerja melalui implementasi visi/misi organisasi.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Menyadari bahwa setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda- beda.
2) MENETAPKAN tujuan dan tugas untuk semua anggota unit kerjanya, dan memastikan mereka untuk tetap konsisten dan bertanggung jawab terhadap komitmen yang ada.
Level Deskripsi Indikator Perilaku 2 Memimpin:
Pencapaian Tujuan Unit Kerja 1) Melakukan identifikasi kekuatan, kelemahan, ancaman dan peluang individu/ kelompok pada lingkup unit kerjanya, dan meresponnya dengan beragam upaya tindakan yang tepat guna, termasuk menyediakan beragam sumber daya dan bimbingan yang diperlukan, sesuai dengan tugas dan kemampuan masing-masing individu/kelompok.
2) Membangun tim kerja yang mampu bertindak cepat merespon masalah, dan menentukan prioritas tindakan ke depan, dalam rangka menjaga akuntabilitas kerja.
3 Memimpin:
Pencapaian Tujuan Organisasi 1) Mengembangkan dan mengkomunikasikan dengan jelas beragam hal yang terkait dengan keberhasilan jangka panjang organisasi:
sasaran dan tujuan stratejik, ukuran keberhasilan, serta akuntabilitasnya.
2) Menjalankan situational leadership secara tepat-guna pada beragam lingkungan kerja di lingkup yang lebih luas dari unit kerjanya, dalam rangka memastikan terjadinya upaya/inisiatif kerja yang selaras dengan sasaran dan tujuan strategik organisasi.
4 Memimpin: Visi, misi, dan nilai- 1) Kemampuan mengkomunikasikan dan mengimplementasikan visi, misi,
Level Deskripsi Indikator Perilaku nilai Organisasi dan nilai-nilai organisasi, sehingga dapat menginspirasi dan memobilisasi beragam inisiatif pencapaian visi, misi, dan nilai-nilai organisasi.
2) Memfasilitasi inisiatif di beragam unit kerja sehingga memperkuat budaya, komitmen, motivasi dan strategi yang selalu berhubungan dengan visi, misi, dan nilai-nilai organisasi.
16. MEMBANGUN HUBUNGAN (RELATIONSHIP BUILDING)
a. Definisi Kemampuan untuk mengembangkan hubungan kemitraan interpersonal maupun kelompok, lingkup internal maupun eksternal organisasi, dalam bentuk beragam kegiatan yang lintas fungsi dan peran, serta, menjaga, dan mendayagunakan hubungan tersebut untuk mencapai tujuan organisasi, dalam batasan kode etik dan ketentuan yang berlaku.
b. Perilaku Kunci 1) Menyadari pentingnya hubungan sosial dalam rangka kemitraan kerja.
2) Berupaya melakukan inisiatif menjalin hubungan sosial dalam konteks kerja.
3) Memanfaatkan jejaring kemitraan yang sudah ada untuk mencapai tujuan kerja.
4) Membangun, mengembangkan, dan menjaga terjalinnya jejaring kemitraan yang optimal dalam konteks kerja.
c. Level Profisiensi Kompetensi
Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Sadar akan pentingnya pengelolaan hubungan dan jejaring kemitraan dalam konteks pelaksanaan pekerjaan.
2) Mengenali kesamaan dan perbedaan cara kerja dengan beragam pemangku kepentingan organisasi, dalam rangka memastikan terjadinya hubungan kerja yang efektif.
2 Inisiatif Menjalin Hubungan 1) Tidak segan untuk berbagi informasi dan berinisiatif memberikan bantuan kepada semua pihak yang ada di seluruh lini organisasi.
2) Proaktif untuk menjalin hubungan dengan beragam pihak yang terkait dengan unit kerjanya dalam rangka memenuhi kebutuhan unit kerjanya di masa mendatang.
3 Membangun dan Memanfaatkan Jejaring Kemitraan 1) Membangun hubungan kolaboratif dengan beragam, pemangku kepentingan dan pengambil keputusan organisasi dalam rangka membantu pencapaian tujuan organisasi.
2) Mampu menciptakan jejaring kemitraan, baik melalui pertemuan formal maupun informal, secara internal maupun eksternal organisasi tanpa membedakan golongan dan
Level Deskripsi Indikator Perilaku latar belakang, serta memanfaatkannya secara tepat guna untuk kepentingan organisasi dalam batasan kode etik dan ketentuan yang berlaku.
4 Optimalisasi Jejaring Kemitraan untuk mencapai sinergi 1) Melakukan beragam upaya agar semua pihak di lingkungan organisasi dapat memanfaatkan hubungan kerjasama yang sudah terjalin untuk kepentingan organisasi.
2) Mengelola dan memfasilitasi beragam pihak internal dan eksternal organisasi dalam rangka menghilangkan beragam hambatan yang menghalangi tercapainya jaringan kemitraan untuk kepentingan organisasi dalam batasan kode etik dan ketentuan yang berlaku.
17. MEMBERDAYAKAN ORANG LAIN (EMPOWERING OTHERS)
a. Definisi Kemampuan mengembangkan dan membimbing bawahan atau pihak lain yang terkait, sehingga meningkatkan kompetensi individual, serta mendorong tumbuhnya proses pembelajaran yang berkesinambungan, dalam rangka tercapainya kinerja organisasi yang terbaik dan konsisten.
b. Perilaku Kunci 1) Memahami pentingnya pengembangan diri bawahan dan/atau pihak lain dalam konteks kerja.
2) Memberdayakan bawahan dan/atau pihak terkait lainnya selaras dengan kemampuannya.
3) Aktif berpartisipasi pada beragam inisiatif pengembangan dan bimbingan yang sudah tersedia kepada bawahan dan/atau pihak terkait lainnya.
4) Aktif mengembangkan beragam upaya pemberdayaan bawahan dan pihak lain yang terkait.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Memiliki pemahaman terhadap kesempatan dan peluang untuk pengembangan diri bagi orang lain.
2) Memfasilitasi terjadinya kegiatan pengembangan diri bagi bawahan ketika ada keharusan dari organisasi/atasan.
2 Penilaian Kompetensi Bawahan dan Memanfaatkan Peluang 1) Melakukan analisa kompetensi orang lain dalam upaya mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan mereka sehingga dapat memberdayakan kemampuan yang dimilikinya.
2) Mendorong terjadinya proses pembelajaran dan pengembangan diri orang lain, melalui peluang yang
Level Deskripsi Indikator Perilaku disediakan oleh organisasi.
3 Pengembangan Bawahan Proaktif 1) Aktif mendorong terjadinya beragam kegiatan dan diskusi yang memberi kesempatan serta peluang untuk meningkatkan ataupun memberi umpan balik, terhadap wawasan, ilmu dan keterampilan bawahan.
2) Berupaya untuk menemukan cara- cara yang efektif bagi bawahan untuk mengembangkan diri secara optimal melalui peluang yang ada:
tawaran dan kesempatan yang disediakan organisasi maupun pihak lain.
4 Inisiatif Mandiri 1) Merencanakan target pengembangan diri bawahan secara sistematis;
menyusun program pengembangan sesuai dengan target pengembangan diri bawahan, meliputi rencana pengembangan yang tepat guna;
melakukan pemantauan yang intensif terhadap kegiatan belajar yang dilakukan untuk terus meningkatkan efektivitas belajar bawahan.
2) Berusaha menciptakan peluang untuk pengembangan diri bawahan, melalui upaya dan inisiatif mandiri, dengan memanfaatkan beragam potensi yang ada di organisasi maupun pihak lain.
18. MENANGANI KONFLIK (CONFLICT RESOLUTION)
a. Definisi Kemampuan mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencegah munculnya situasi yang mengakibatkan konfrontasi yang tidak menyenangkan. Mengelola dan menyelesaikan konflik dan perselisihan dengan cara yang positif dan konstruktif dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. Perilaku Kunci 1) Menyadari pentingnya kemampuan mengelola konflik secara konstruktif dalam konteks kerja.
2) Proaktif ikut terlibat menyelesaikan konflik yang terjadi pada situasi kerja.
3) Berupaya melakukan beragam inisiatif pencegahan yang terkait dengan munculnya konflik pada situasi kerja.
4) Memprakarsai dan mendukung strategi serta program yang bertujuan mengelola konflik pada lingkup organisasi.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Berupaya terlibat dalam proses penyelesaian konflik, sebatas kemauan dan ketertarikan personalnya.
2) Menggunakan sumber daya yang tersedia serta sesuai proses/prosedur di organisasi dalam menyelesaikan konflik.
2 Proaktif 1) Terlibat pada beragam upaya, dalam menyelesaikan perbedaan/konflik yang terjadi sehubungan dengan
Level Deskripsi Indikator Perilaku masalah pekerjaan.
2) Aktif mendengarkan dan memiliki kepekaan terhadap permasalahan yang berhubungan dengan pekerjaan, perubahan organisasi, kualitas kehidupan kerja.
3 Preventif Memfasilitasi tersedianya beragam dukungan kelembagaan maupun sumber daya lainnya yang terorganisir, dalam rangka pengelolaan dan penyelesaian konflik dengan cara yang positif dan konstruktif.
Melakukan tindakan preventif/pencegahan terhadap kemungkinan munculnya konflik dalam suatu unit kerja karena keberadaan personil yang dianggap „sulit‟.
4 Komprehensif 1) Tetap menggunakan rasional yang dapat dipertanggungjawabkan serta penilaian yang bijak dan seimbang, ketika harus menghadapi konflik yang terjadi antara pegawai dengan pimpinan ataupun pemangku kepentingan organisasi.
2) Mengelola isu-isu yang sulit dan kontroversial misalnya, perubahan besar dalam prosedur, kebijakan program, secara
aktif mencari masukan dan mendorong keterlibatan dari pemangku kepentingan kunci di luar organisasi.
19. MENDORONG HASIL (DRIVE FOR RESULT)
a. Definisi Dorongan untuk menghasilkan prestasi kerja yang terbaik, mencakup penetapan standar prestasi yang menantang dan sesuai dengan sasaran/tujuan organisasi, pengembangan cara kerja untuk melaksanakan sesuatu agar lebih baik, serta didukung oleh antusiasme yang kuat.
b. Perilaku Kunci 1) Paham atas pentingnya dorong berprestasi dalam konteks kerja.
2) Selalu berupaya mencapai prestasi kerja sesuai dengan yang diharapkan.
3) Berupaya untuk selalu meningkatkan kinerja untuk mencapai prestasi terbaik.
4) Konsisten mencapai target prestasi kerja yang menantang.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Menyadari perlu adanya peningkatan prestasi kerja, mampu mengidentifikasi standar kerja yang mendukung pencapaian prestasi kerja.
Level Deskripsi Indikator Perilaku 2) Memahami/mengetahui target kerja pribadi dan cara pencapaiannya.
3) Berupaya mengelola waktu dan cara kerja pribadinya dalam rangka tugas- tugas yang dialokasikan padanya bisa selesai tepat waktu.
2 Mencapai Standar Kinerja 1) Mengelola rencana kerjanya dengan jelas dan spesifik, mulai dari tujuan kerja, indikator kinerja, maupun prioritasnya, dan menggunakan sumber daya termasuk anggaran sesuai dengan rencana yang ada.
2) Melakukan inisiatif untuk memperbaiki cara kerjanya, agar menjadi lebih efektif dalam mencapai target prestasi yang telah ditetapkan.
3 Meningkatkan Kinerja secara kontinyu 1) Secara kontinyu melakukan perbaikan pada sistem, metode, kuantitas atau kualitas kerja yang tujuannya adalah untuk meningkatkan prestasi kerja, baik dalam lingkup pribadi maupun tim kerja.
2) Ketika menghadapi situasi genting dan penting, mampu mengalokasikan waktu dan sumber daya yang ada sesuai dengan prioritas.
3) Konsisten mengandalkan target atau rencana kerja serta tetap fokus pada penyelesaian masalah, sampai solusi yang efektif dapat ditemukan.
Level Deskripsi Indikator Perilaku 4 Upaya Selalu Lebih Baik dan Konsisten 1) Secara konsisten menunjukkan upaya terbaik untuk meningkatkan prestasi kerja dengan efisiensi dan efektifitas yang tinggi, sehingga mampu menggunakan sumber daya lebih sedikit dari yang telah direncanakan, meskipun tetap dengan kuantitas dan kualitas kerja yang masih sama dengan rencana awalnya.
2) Mengenali adanya ketidakselarasan suatu inisiatif yang ada di organisasi dengan tujuan organisasi, serta melakukan beragam upaya fasilitasi dalam rangka menjadikan inisiatif tersebut kembali selaras dengan tujuan organisasi.
3) Menciptakan budaya/sistem yang mampu mendorong pencapaian target kerja yang lebih baik secara umum dalam organisasi.
20. PENGEMBANGAN DIRI (DEVELOPING SELF)
a. Definisi Kemampuan untuk mengembangkan diri, mulai dari introspeksi internal membandingkan kelebihan dan kekurangannya dengan tuntutan organisasi, sampai dengan upaya pengembangan diri yang efektif, sistematis, dan berkesinambungan.
b. Perilaku Kunci 1) Paham dengan pentingnya pengembangan diri dalam konteks kerja 2) Memanfaatkan peluang pengembangan diri yang diberikan oleh organisasi.
3) Aktif berpartisipasi pada beragam inisiatif pengembangan diri yang ada.
4) Aktif mengembangkan beragam upaya pengembangan diri.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Memahami bahwa pengembangan diri adalah suatu hal yang penting.
2) Melakukan kegiatan pengembangan diri ketika ada keharusan dari organisasi/atasan.
2 Introspeksi Diri dan Memanfaatkan Peluang 1) Melakukan introspeksi diri dalam upaya mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan dirinya sehingga tahu beragam aspek kompetensi dari dirinya yang perlu dikembangkan lebih lanjut.
2) Mencari kesempatan untuk belajar dan mengembangkan diri, melalui peluang yang disediakan oleh organisasi.
3 Pengembangan Diri Proaktif 1) Aktif terlibat pada beragam kegiatan dan diskusi yang memberi kesempatan dan peluang untuk
Level Deskripsi Indikator Perilaku meningkatkan ataupun memberi umpan balik, terhadap wawasan, ilmu dan keterampilannya.
2) Berupaya untuk menemukan cara- cara yang efektif bagi dirinya untuk mengembangkan diri secara optimal melalui peluang yang ada, yaitu tawaran dan kesempatan yang disediakan organisasi maupun pihak lain.
4 Inisiatif Mandiri 1) Merencanakan target pengembangan diri secara sistematis, menyusun rencana pengembangan diri yang tepat guna, melakukan pemantauan yang intensif terhadap kegiatan belajar yang dilakukan untuk terus meningkatkan efektivitas belajarnya.
2) Berusaha menciptakan peluang untuk dapat mengembangkan diri melalui upaya dan inisiatif mandiri, dengan memanfaatkan beragam potensi yang ada di organisasi maupun pihak lain.
21. INTEGRITAS (INTEGRITY)
a. Definisi Kemampuan untuk bekerja secara transparan, akuntabel, dan konsisten dalam perkataan dan tindakan, serta selaras dengan nilai dan etika organisasi.
b. Perilaku Kunci 1) Paham atas perlunya integritas dalam bekerja 2) Berkomitmen dalam menerapkan nilai integritas dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3) Menjaga penerapan nilai integritas dalam unit kerjanya.
4) Selalu berupaya menumbuh-kembangkan budaya dan nilai integritas dalam organisasi.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Paham dengan beragam nilai, norma dan kode etik organisasi yang terkait dengan isu integritas.
2) Melakukan beragam perilaku integritas, meskipun masih belum konsisten dan/atau masih perlu bimbingan dari seniornya.
2 Memegang Komitmen 1) Menghargai hak orang lain dan fair dalam operasional kerja sehari hari, terhadap kolega maupun pemangku kepentingan lainnya.
2) Menepati beragam hal sesuai dengan
Level Deskripsi Indikator Perilaku yang telah dijanjikan.
3) Bertanggung jawab terhadap apapun dampak tugas yang diterimanya tanpa harus menyalahkan pihak lain.
3 Memfasilitasi Implementasi Nilai Integritas 1) Aktif membangun budaya keterbukaan dan kejujuran dalam beragam situasi kerja.
2) Aktif melakukan fasilitasi secara personal ke kolega kerja dalam rangka promosi beragam nilai yang menaikkan integritas individu dalam bekerja.
3) Aktif menjadi promotor munculnya diskusi formal/informal, dengan topik permasalahan dan solusi sehubungan dengan etika dan integritas kerja serta menjadi model bagi karyawan lain sehubungan dengan sikap dan tindakan yang mengandung nilai integritas.
4 Memastikan dan Membangun Budaya 1) Memastikan bahwa kebijakan dan program untuk mencegah pemborosan, penipuan, penyalahgunaan, dan salah urus, telah berjalan dengan tepat guna.
2) Membangun budaya kerja yang berbasis pada integritas.
22. KETABAHAN (RESILIENCE)
a. Definisi Mampu secara efektif mempertahankan fokus, intensitas dan optimisme kerja di bawah tekanan, hambatan dan kesulitan, serta tetap efektif menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaan.
b. Perilaku Kunci 1) Menyadari perlunya keuletan ketika dihadapkan dengan keadaan yang sulit.
2) Menjaga sikap profesional dalam situasi tertekan dan sulit.
3) Pantang menyerah, tahan banting dan tetap optimis pada situasi tertekan dan sulit.
4) Mengambil inisiatif dan memfasilitasi yang lain untuk tetap fokus ketika menghadapi situasi yang sulit dan menekan.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal 1) Menyadari bahwa dalam situasi kerja, hambatan dan kesulitan pasti
Level Deskripsi Indikator Perilaku ownership terjadi.
2) Berupaya untuk merespon secara konstruktif terhadap beragam tekanan dan kondisi yang sulit dalam situasi kerja.
2 Respon Konstruktif dan Profesional 1) Mampu merespon secara konstruktif terhadap beragam tekanan dan kondisi yang sulit dalam situasi kerja.
2) Perilaku yang tepat guna dalam menghadapi kritik, dan mampu menyesuaikan diri sesuai dengan kondisi serta situasi yang ada.
3 Pantang Menyerah dan Optimis 1) Menunjukkan kepercayaan diri dan mampu
mempertahankan pandangan positif di masa yang sulit sehingga tetap optimis dan profesional dalam menghadapi kondisi yang ada.
2) Mampu menentukan cara terbaik untuk menghadapi tekanan, hambatan dan kesulitan dalam situasi kerjanya berdasarkan sumber daya yang ada di lingkup unit kerjanya.
4 Inisiatif Memimpin 1) Menggunakan dan memanfaatkan semua sistem yang ada di lingkup organisasi dalam menentukan tindakan untuk menangani krisis.
2) Menjaga efektivitas organisasi, stabilitas, dan moral, ketika terjadi
Level Deskripsi Indikator Perilaku masa sulit dan menekan, yang berdampak signifikan.
23. KEBERANIAN BERDASARKAN KEYAKINAN (COURAGE OF CONVICTIONS)
a. Definisi Kemampuan untuk berani menangani persoalan-persoalan yang sulit dan menekan, meskipun menghadapi kemungkinan akan adanya konflik dan pertentangan, termasuk ketika menyadari orang lain tidak setuju dengan pendapat dan cara kerjanya dalam rangka kemajuan organisasi
b. Perilaku Kunci 1) Menunjukkan sikap percaya diri 2) Yakin dengan pendapatnya yang benar dan berani mengungkapkannya.
3) Mengatakan dan melakukan apa yang mereka pandang benar, sekalipun orang lain di sekitar mereka memiliki pandangan yang berbeda.
4) Yakin dalam menyampaikan pendapatnya serta berani menghadapi resiko yang ada.
c. Level Profisiensi Kompetensi Level Deskripsi Indikator Perilaku 1 Personal ownership 1) Bersikap yakin dalam mengerjakan tugas-tugas rutin secara mandiri.
2) Berani menyatakan pendapatnya yang dianggap benar dalam situasi yang setara dan tidak berpotensi konflik 2 Berani Mengungkapkan Pendapat dalam situasi yang berpotensi konflik 1) Memiliki keyakinan terhadap pandangannya, berani mengungkapkannya dan tidak mudah terpengaruh oleh pandangan pihak lain.
2) Memandang masalah yang berhubungan dengan keyakinan lebih sebagai tantangan daripada hambatan.
Level Deskripsi Indikator Perilaku
3 Profesional Mempertahankan Pendapat dan Keyakinan 1) Mencari informasi atau referensi yang berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi yang memperkaya pendapat yang diyakininya.
2) Mempertahankan sikap atau pendapat walaupun berpotensi konflik dengan berbagai pihak termasuk dengan pihak yang tidak setara.
4 Berani Menghadapi Resiko 1) Mempertahankan pendapatnya yang dianggap benar dan tidak terpengaruh oleh intimidasi dari berbagai pihak termasuk beragam resikonya.
2) Memiliki keberanian untuk MEMUTUSKAN permasalahan yang mengandung resiko dan berani bertanggung jawab atas keputusan yang diambil.
MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, ttd
SRI MULYANI INDRAWATI
LAMPIRAN II PERATURAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 219 /PMK.01/2017 TENTANG PEDOMAN PENILAIAN KOMPETENSI MANAJERIAL MELALUI ASSESSMENT CENTER DI LINGKUNGKAN KEMENTERIAN KEUANGAN
A.
Tahapan penyusunan SKJ
1. Perencanaan Penyusunan SKJ Tahapan perencanaan yang perlu dilakukan adalah sebagai berikut:
a. menentukan jabatan Pegawai;
b. MENETAPKAN pendekatan dan Metode pengumpulan data yang akan digunakan, sekurang-kurangnya meliputi:
1) analisis tugas dan fungsi;
2) analisis uraian jabatan;
3) wawancara terhadap pemangku kepentingan antara lain atasan jabatan target dan pejabat definitif; dan 4) observasi.
c. mempelajari dokumen strategis, yaitu visi, misi, rencana strategis organisasi dan arah kebijakan (roadmap);
d. mempelajari dokumen-dokumen meliputi struktur organisasi, daftar posisi jabatan, uraian jabatan, jumlah Pegawai, sasaran dan strategi pengembangan sumber daya manusia, kebijakan pengembangan sumber daya manusia, SKJ yang telah ada di unit terkait; dan
e. mempelajari Kamus Kompetensi.
2. Pelaksanaan Pengambilan Data, dapat dilaksanakan melalui:
a. Analisis Uraian Jabatan Analisis uraian jabatan merupakan proses mengidentifikasi kata-kata kunci yang bisa menggambarkan Kompetensi dan indikator perilaku yang sesuai dengan Kamus Kompetensi;
b. Wawancara Wawancara dilakukan terhadap atasan digunakan untuk memperoleh tambahan data/informasi mengenai aktifitas pemegang jabatan, paling kurang meliputi:
1) tugas yang dikerjakan oleh pemegang jabatan;
2) cara pengerjaan;
3) alat yang digunakan; dan 4) tanggung jawab pekerjaan, perilaku, pengetahuan, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk keberhasilan pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh informasi yang menggambarkan Kompetensi dan indikator perilaku yang sesuai dengan Kamus Kompetensi;
c. Observasi Observasi merupakan proses pengamatan langsung terhadap pemegang jabatan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga diperoleh perilaku yang menggambarkan Kompetensi dan indikator perilaku yang sesuai dengan Kamus Kompetensi;
d. Kuesioner Profil Kompetensi Kuesioner Profil Kompetensi dilakukan untuk mendapatkan informasi dari pemangku jabatan dan/atau atasan pemangku jabatan mengenai tingkat kepentingan suatu Kompetensi yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu jabatan;
e. Integrasi Data Integrasi data merupakan proses penggabungan data atas seluruh informasi yang telah diperoleh dari Metode yang digunakan akan dituangkan dalam bentuk laporan SKJ.
3. Pengelompokan Kompetensi dalam SKJ
a. Dalam SKJ, Kompetensi dibagi menjadi 3 (tiga) golongan, yaitu:
1) Kompetensi Inti merupakan Kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap Pegawai dan selaras dengan nilai-nilai Kementerian Keuangan.
2) Kompetensi Profesional merupakan Kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap jabatan sesuai tingkat jabatan;
3) Kompetensi Khusus merupakan Kompetensi tertentu selain Kompetensi inti dan Kompetensi profesional sesuai dengan tugas dan fungsi yang spesifik dari jabatannya.
b. Kompetensi dalam SKJ SKJ yang terbagi menjadi 3 (tiga) golongan, diselaraskan dengan nilai-nilai Kementerian Keuangan yang menjadi Kompetensi Inti untuk seluruh Pegawai. Adapun Standar Kompetensi masing- masing tingkat jabatan ditentukan sebagai berikut:
1) SKJ Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dengan jumlah 13 (tiga belas) sampai dengan 16 (enam belas) Kompetensi, yang terdiri dari:
a) Kompetensi Inti, meliputi:
(1) Integritas (Integrity);
(2) Mendorong Hasil (Drive for Result);
(3) Kerjasama Tim dan Kolaborasi (Team Work & Collaboration);
(4) Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (Stakeholder Orientation); dan
(5) Perbaikan Kualitas (Quality Improvement).
b) Kompetensi Profesional Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama, meliputi:
(1) Kepemimpinan (Leadership);
(2) Penetapan Visi (Visioning);
(3) Pemecahan dan Analisa Masalah (Problem Solving Analysis);
(4) Mengelola Perubahan (Managing Change);
(5) Memberdayakan Orang Lain (Empowering Others);
dan
(6) Membangun Hubungan (Relationship Building).
c) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan sesuai kebutuhan jabatan tersebut sejumlah 2 (dua) sampai dengan 5 (lima) Kompetensi.
2) SKJ Jabatan Administrator dengan jumlah 10 (sepuluh) sampai dengan 12 (dua belas) Kompetensi, terdiri dari:
a) Kompetensi Inti, meliputi:
(1) Integritas (Integrity)
(2) Mendorong Hasil (Drive for Result)
(3) Kerjasama Tim dan Kolaborasi (Team Work & Collaboration)
(4) Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (Stakeholder Orientation)
(5) Perbaikan Kualitas (Quality Improvement) b) Kompetensi Profesional Jabatan Administrator, meliputi:
(1) Kepemimpinan (Leadership)
(2) Pemecahan dan Analisa Masalah (Problem Solving
Analysis)
(3) Perencanaan dan Pengorganisasian (Planning and
Organizing)
(4) Memberdayakan Orang Lain (Empowering Others) c) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan sesuai kebutuhan jabatan tersebut sejumlah 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) Kompetensi.
3) SKJ Jabatan Pengawas dengan jumlah 9 (sembilan) Kompetensi, yang terdiri dari:
a) Kompetensi Inti, meliputi:
(1) Integritas (Integrity)
(2) Mendorong Hasil (Drive for Result)
(3) Kerjasama Tim dan Kolaborasi (Team Work & Collaboration)
(4) Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (Stakeholder Orientation)
(5) Perbaikan Kualitas (Quality Improvement) b) Kompetensi Profesional Jabatan Pengawas, terdiri dari 2 (dua) Kompetensi yang ditentukan sesuai kebutuhan
pada Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal, dan Badan;
c) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan, terdiri dari 2 (dua) Kompetensi yang ditentukan sesuai kebutuhan jabatan tersebut.
4) Standar Kompetensi Pelaksana, minimal terdiri dari Kompetensi Inti yang meliputi Integritas (Integrity), Mendorong Hasil (Drive for Result), Kerjasama Tim dan Kolaborasi (Team Work & Collaboration), Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (Stakeholder Orientation), dan Perbaikan Kualitas (Quality Improvement). Penambahan Kompetensi khusus dapat diberikan sejumlah 1 (satu) sampai dengan 2 (dua) Kompetensi sesuai kebutuhan pada Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal, dan Badan.
5) Standar Kompetensi jabatan Fungsional minimal terdiri dari Kompetensi Inti yang meliputi Integritas (Integrity), Mendorong Hasil (Drive for Result), Kerjasama Tim dan Kolaborasi (Team Work & Collaboration), Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (Stakeholder Orientation), dan Perbaikan Kualitas (Quality Improvement) 6) Standar Kompetensi Jabatan untuk jabatan tertentu disusun berdasarkan tugas, fungsi, dan kebutuhan jabatan tersebut.
4. Laporan Penyusunan SKJ Laporan Penyusunan SKJ terdiri dari:
a. Identitas Jabatan, meliputi:
1) nama jabatan (job title);
2) unit kerja; dan 3) tanggal analisis.
b. Kompetensi dan penentuan tingkat kemahiran dengan mengacu pada Kamus Kompetensi;
c. Persetujuan oleh:
1) Pejabat Pimpinan Tinggi Madya untuk SKJ Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan Jabatan Administrator di lingkungan unit yang bersangkutan;
2) Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama yang berwenang untuk SKJ Jabatan Pengawas dan Jabatan Pelaksana di lingkungan unit yang bersangkutan.
B.
Metode dan Alat Ukur
1. Metode terdiri atas:
a. Metode inventori (inventory) merupakan suatu Metode yang dapat memberikan informasi mengenai karakterisitik kepribadian seseorang melalui pendekatan gambaran preferensi diri (self report).
b. Metode Simulasi merupakan suatu Metode yang meminta Assessee untuk melakukan suatu aktifitas yang berkaitan dengan situasi riil dalam pekerjaan sehingga perilaku yang muncul dalam proses simulasi ini merupakan representasi bukti perilaku yang menjadi untuk diobservasi dan dinilai;
c. Metode penugasan (assignment) merupakan Metode evaluasi dengan cara memberikan penugasan kepada Assessee berupa analisa terhadap kasus, evaluasi diri, atau tugas-tugas lain yang dapat menampilkan potensi dan Kompetensi perilaku Assessee;
dan
d. Metode Wawancara merupakan Metode untuk menggali informasi langsung dari Assessee dengan Teknik Tanya Jawab Tertentu (Behaviour Event Interview Technique) berdasarkan panduan wawancara yang telah disusun sebelumnya, serta memanfaatkan data dan informasi yang diperoleh dari 3 (tiga) Metode lainnya.
2. Alat Ukur Alat Ukur merupakan alat yang digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap Kompetensi sesuai Metode yang digunakan.
Alat Ukur yang digunakan dalam kegiatan Assessment Center meliputi:
a. Metode Inventori (Inventory) Metode inventori (inventory) terdiri atas:
1) Inventori Kepribadian (Personality/Trait Inventory Tools)
Berbagai alat/teknik yang dapat digunakan dalam Metode Inventori Kepribadian (Personality/Trait Inventory Tools) berupa:
a) 15 Personality Factor;
b) Myers-Briggs Type Indicator (MBTI);
c) Papi Kostic;
d) Dominance, Influence, Steadiness, Compliance (DISC);
e) Inner View; dan/atau f) Alat inventori lain yang terstandardisasi dan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan.
2) Rekam Jejak (Personnel Track Record & References) Merupakan data riwayat hidup pegawai selama bekerja.
b. Metode Simulasi Metode Simulasi terdiri atas:
1) Penugasan Telaah Berkas-Berkas (In Basket Exercise) Permasalahan manajerial yang disajikan dalam bentuk tertulis seperti yang dialami dalam situasi nyata dipekerjaan, dimana peserta diminta untuk menyelesaikan masalah tersebut.
2) Diskusi Kelompok Tanpa Pimpinan (Leaderless Group Discussion) Melakukan diskusi suatu topik mengenai masalah yang berkaitan dengan situasi pekerjaan yang aktual oleh sekelompok Assessee dengan jumlah 5 (lima) sampai dengan 6 (enam) orang. Dalam berdiskusi, kelompok tersebut tidak diperkenankan menunjuk pemimpin atau membentuk struktur organisasi. Assessor berfungsi sebagai pengamat (observer) yang akan mengobservasi dan mencatat semua perilaku yang muncul dari setiap Assessee untuk kemudian diterjemahkan ke dalam Kompetensi yang sesuai.
3) Bermain Peran Manajemen (Management Role Play) Salah satu teknik dalam Assessment Center yang merupakan simulasi dari suatu situasi pekerjaan yang riil,
dimana Assessee dituntut untuk memerankan posisi jabatan tertentu serta merespons terhadap permasalahan yang dihadapi sesuai dengan tuntutan dalam skenario yang dibuat. Assessor berfungsi sebagai pengamat (observer) yang akan mengobservasi dan mencatat semua perilaku yang muncul dari setiap Assessee untuk kemudian dicocokkan ke dalam indikator Kompetensi yang sesuai.
Assessor dapat berperan pula sebagai bermain peran (role player).
c. Metode Penugasan (Assignment) Metode Penugasan (Assignment) terdiri atas:
1) Analisa Kasus (Case Analisys) & Persentasi (Presentation).
Analisa Kasus (Case Analisys) & Persentasi (Presentation) merupakan Metode evaluasi melalui pemberian tugas tertulis dimana setiap Assessee diminta untuk menganalisa dan mencari solusi terhadap suatu kasus yang diambil dari situasi nyata dalam pekerjaan. Tugas tersebut kemudian dipresentasikan didepan Assessor untuk dinilai.
2) Penilaian Mandiri (Self Assessment).
Penilaian Mandiri (Self Assessment) merupakan teknik untuk mengevaluasi Kompetensi yang dimiliki seseorang sesuai dengan yang dibutuhkan dalam jabatan tertentu.
d. Metode Wawancara Metode wawancara merupakan Metode untuk memperoleh data/informasi mengenai tingkat Kompetensi yang dimiliki Assessee melalui pendekatan situasi, aksi, dan hasil Teknik Tanya Jawab Tertentu (Behaviour Event Interview Technique).
C.
Tugas dan Mekanisme Penunjukan Pemimpin Penilai (Lead Assessor), Koordinator Assessor, Assessor anggota
1. Tugas Pemimpin Penilai (Lead Assessor), Koordinator Assessor, Assessor anggota
a. Tugas Pemimpin Penilai (Lead Assessor) Pemimpin Penilai (Lead Assessor) merupakan Assessor yang bertugas untuk mengarahkan, memimpin Assessor, memimpin Assessor Meeting, dan menyusun laporan pada penyelenggaraan Assessment Center bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pejabat Administrator, dan pada pengisian jabatan tertentu. Adapun tugas dan peran Pemimpin Penilai (Lead Assessor) meliputi:
1) memandu proses Assesor Meeting pada Assessment Center jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan jabatan Administrator;
2) melakukan rekapitulasi data hasil Assesor Meeting dan menyerahkannya kepada koordinator Assessment Center;
3) memastikan laporan Assessment Center yang disusun oleh Assessor sesuai dengan hasil Assesor Meeting;
4) mengoordinasikan penyerahan laporan Assessor yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan;
5) mempresentasikan hasil laporan Assessment Center kepada pengelola Assessment Center atau user.
b. Koordinator Assessor Koordinator Assessor, merupakan Assessor, yang bertugas untuk mengarahkan dan memimpin Assessor Meeting pada penyelenggaraan Assessment Center bagi Pejabat Pengawas, Pejabat Pelaksana, Pejabat Fungsional pada Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal, dan Badan.
Adapun tugas dan peran Koordinator Assessor meliputi:
1) memandu proses Assesor Meeting pada Assessment Center Pejabat Pengawas, Pejabat Fungsional, dan Pejabat Pelaksana;
2) melakukan rekapitulasi data hasil Assessor Meeting dan menyerahkannya kepada koordinator Assessment Center;
3) memastikan laporan Assessment Center yang disusun oleh Assessor Anggota sesuai dengan hasil Assesor Meeting;
4) mengoordinasikan penyerahan laporan mitra Assessor yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan; dan 5) mempresentasikan hasil laporan Assessment Center kepada pengelola Assessment Center atau pengguna (user) dalam hal diperlukan.
c. Assessor Anggota Assessor anggota mempunyai tugas:
1) melaksanakan kegiatan Assessment Center, 2) melakukan observasi atas perilaku Assessee selama melakukan simulasi kerja;
3) mencatat data perilaku selama simulasi;
4) mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam Kompetensi;
5) melakukan wawancara berbasis Kompetensi;
6) melakukan penilaian level Kompetensi berdasarkan bukti perilaku yang tampil dan hasil wawancara;
7) melakukan integrasi data;
8) menyusun laporan Assessment Center; dan 9) menyerahkan laporan Assessment Center sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
2. Mekanisme Penunjukan Pemimpin Penilai (Lead Assessor) dan Koordinator Assessor Penunjukan Pemimpin Penilai (Lead Assessor)/Koordinator Assessor dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Assessment Center bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pejabat Administrator dan jabatan tertentu yang disetarakan:
1) Pemimpin Penilai (Lead Assessor) adalah Assessor senior yang ditunjuk oleh pengelola Assessment Center; dan 2) 1 (satu) orang Pemimpin Penilai (Lead Assessor) mengkoordinasikan Assessor dalam 1 (satu)
periode/golongan (Batch) penyelenggaraan Assessment Center.
b. Penilaian Kompetensi Assessment Center bagi Pejabat Pengawas, Pejabat Pelaksana, dan Pejabat Fungsional:
1) Koordinator Assessor adalah Assessor senior yang ditetapkan oleh pengelola Assessment Center; dan 2) 1 (satu) orang Koordinator Assessor mengoordinasikan Assessor dalam satu kelompok penyelenggaraan Assessment Center.
D.
Tugas Dan Peran Pengelola Assessment Center
1. Administrator Assessment Center Administrator Assessment Center merupakan Pejabat Administrator yang membidangi sumber daya manusia dan telah memperoleh sertifikasi di bidang Assessment Center yang bertugas meliputi:
a. mempelajari kebutuhan:
1) dasar/tujuan;
2) data calon Assessee;
b. menugaskan Koordinator Assessment Center untuk menyusun rencana dan jadwal pelaksanaan Assessment Center;
c. menyetujui rencana pelaksanaan dan anggaran Assessment Center;
d. menugaskan Koordinator Assessment Center untuk mempersiapkan penugasan Assessor;
e. menugaskan Koordinator Assessment Center untuk mempersiapkan undangan Assessee;
f. mengelola sistem Assessment Center;
g. mengelola risiko dan pengendalian mutu;
h. melakukan penetapan data LHAC Pegawai di dalam Database Assessment Center;
i. melakukan pengawasan atas pengelolaan Dokumen Assessment Center; dan
j. melakukan monitoring dan evaluasi terhadap penyelenggaraan Assessment Center.
2. Koordinator Assessment Center, Koordinator Assessment Center merupakan Pejabat Pengawas yang membidangi sumber daya manusia dan telah memperoleh sertifikasi di bidang Assessment Center yang bertugas meliputi:
a. menyusun rencana dan jadwal pelaksanaan Assessment Center;
b. menyusun anggaran kebutuhan Assessment Center;
c. menugaskan petugas penyusun SKJ untuk mempersiapkan SKJ sesuai kebutuhan;
d. menugaskan ahli Metode dan Alat Ukur untuk mempersiapkan dan menyusun Alat Ukur sesuai Metode dan SKJ yang dibutuhkan;
e. melakukan validasi Alat Ukur agar sesuai dengan kebutuhan Assessment Center;
f. membuat penugasan untuk Assessor yang berisi antara lain:
1) tujuan dilaksanakan Assessment Center;
2) jumlah dan nama Pegawai/calon Pegawai yang akan menjadi Assessee;
3) jadwal dan tempat pelaksanaan Assessment Center serta pembagian tugas diantara Assessor; dan 4) menunjuk Pemimpin Penilai (Lead Assessor).
g. memberikan pengarahan (briefing) kepada Assessor yang berkaitan dengan pelaksanaan Assessment Center, antara lain berisi:
1) tujuan penyelenggaraan Assessment Center;
2) jabatan target dan profil Assessee secara keseluruhan;
3) Metode dan Alat Ukur;
4) tata tertib pelaksanaan Assessment Center ketepatan waktu kehadiran, pakaian yang dikenakan (dress code), tag nama (name tag), dan lain sebagainya; dan 5) catatan khusus, antara lain waktu pelaksanaan dan waktu penyampaian laporan.
h. menyiapkan segala keperluan yang akan digunakan dalam pelaksanaan Assessment Center;
i. mengkoordinasikan pelaksanaan Assessment Center;
j. melakukan validasi hasil Assessment Center;
k. melakukan evaluasi terhadap kinerja Assessor dan penyelenggaraan Assessment Center secara keseluruhan; dan
l. menyampaikan laporan kepada Administrator Assessment Center.
3. Penyedia SKJ Penyedia SKJ merupakan Pegawai yang mempunyai tugas menyediakan SKJ sesuai kebutuhan pelaksanaan Assessment Center.
Tugas Penyedia SKJ, meliputi:
a. mempelajari informasi jabatan target;
b. mempelajari Kompetensi yang dibutuhkan untuk jabatan target;
c. menyediakan Formulir Isian Pengalaman Kritis Profesional (Critical Incident);
d. mempersiapkan SKJ pada jabatan target yang diperlukan dalam pelaksanaan Assessment Center.
4. Penyedia Metode dan Alat Ukur Penyedia Metode dan Alat Ukur merupakan Pegawai yang bertugas mempelajari profil SKJ target jabatan yang akan dilakukan penilaian kompetensi dan menyediakan Metode dan Alat Ukur yang dibutuhkan. Tugas Penyedia Metode dan Alat Ukur, meliputi:
a. mempelajari profil SKJ yang akan dilakukan penilaian kompetensi;
b. menyediakan Metode dan Alat Ukur yang dibutuhkan;
c. melakukan reviu terhadap Metode dan Alat Ukur.
5. Petugas Operasional Dalam mendukung pelaksanaan Assessment Center, Petugas Operasional memiliki tugas:
a. mempersiapkan data struktur organisasi serta tugas dan fungsi dari jabatan target;
b. mempersiapkan Daftar Riwayat Hidup Assessee;
c. mempersiapkan kebutuhan administrasi antara lain:
1) pemanggilan/undangan Assessment Center kepada Assessee yang berisi antara lain:
a) jadwal dan lokasi Assessment Center;
b) penjelasan mengenai pelaksanaan Assessment Center;
2) Daftar hadir Assessor dan Assessee;
3) Tag nama (nametag); dan 4) Berita acara pelaksanaan Assessment Center.
d. mempersiapkan sarana dan prasarana antara lain:
1) alat tulis kantor;
2) kebersihan dan kelengkapan ruangan;
3) konsumsi; dan
4) dokumentasi pelaksanaan Assessment Center (kamera video/perekam suara);
e. melakukan konfirmasi kehadiran Assessor dan Assessee.
f. memasukkan data hasil Assessment Center Pegawai ke dalam Database.
E.
Sarana dan Prasarana
Sarana dan prasarana pelaksanaan Assessment Center meliputi:
1. Tempat, dengan kelengkapan sebagai berikut:
a. Ruang yang digunakan untuk:
1) diskusi kelompok;
2) wawancara;
3) administrasi;
4) Assessor Meeting; dan 5) ruang tunggu.
b. Kamera pengintai (CCTV) pada ruang diskusi dan wawancara;
c. Alat perekam pada ruang diskusi dan wawancara;
d. Televisi monitor; dan
e. Komputer dan printer.
2. Alat tulis kantor;
3. Penggandaan Alat Ukur; dan
4. Konsumsi.
5. Tempat penyimpanan berkas Assessment Center, meliputi:
a. Ruangan penyimpanan dokumen tersendiri dengan akses terbatas hanya kepada pejabat/petugas yang berwenang;
b. Lemari (Filling) tertutup dengan akses terbatas hanya kepada pejabat/petugas yang berwenang; dan atau
c. Penyimpanan berkas sesuai dengan kategori masing-masing, yang meliputi SKJ, matriks Metode, Alat Ukur, LHAC per pegawai, per unit organisasi).
6. Tempat penyimpanan data elektronik (soft file) kumpulan data hasil Assessment Center.
F.
Perencanaan Assessment Center
Perencanaan Assessment Center terdiri dari:
1. Penyusunan rencana penyelenggaraan Assessment Center dengan melalui proses:
a. Pemetaan calon Assessee berdasarkan tingkat jabatan, jenis Assessment Center regular dan khusus, atau Re-Assessment Center;
b. Pengelompokan Assessee berdasarkan hasil pemetaan;
c. Penentuan jumlah Assessee dalam setiap penyelenggaraan Assessment Center;
d. Penentuan jumlah Assessor sesuai dengan jumlah Assessee yang telah ditentukan; dan
e. Penentuan jadwal pelaksanaan.
2. Pemanggilan Assessee sesuai dengan jadwal pelaksanaan Assessment Center;
3. Penugasan Assessor sesuai peran dan jadwal pelaksanaan Assessment Center;
4. Pengelompokan Assessor disesuaikan dengan jumlah Assessee yang tercantum pada Formulir Registrasi Daftar Hadir Assessor dan Assesse;
5. Konfirmasi kehadiran Assessee dan Assessor;
6. Penyiapan Metode dan Alat Ukur sesuai dengan level/tingkat jabatan atau jabatan target;
7. Penyiapan SKJ sesuai jabatan Assessee atau jabatan target;
8. Penyiapan Dokumen yang berisi mengenai tugas dan fungsi jabatan Assessee atau jabatan target;
9. Penyiapan Dokumen berupa daftar riwayat hidup Assessee;
10. Penyiapan Formulir Isian Pengalaman Kritikal Profesional (Critical Incident) sesuai SKJ;
11. Pengiriman Formulir Isian Pengalaman Kritikal Profesional (Critical Incident) kepada Assessee oleh pengelola Assessment Center;
12. Pemberian pengarahan kepada Assessee, yang dilakukan dengan cara:
a. pemberian panduan Assessment Center; dan
b. pemaparan langsung oleh pejabat pengelola Assessment Center atau Pemimpin Penilai (Lead Assessor).
13. Penyiapan formulir administrasi, yaitu:
a. Daftar hadir Assessee dan Assessor;
b. Berita acara pelaksanaan Assessment Center; daftar hadir petugas administrasi;
c. Formulir Monitoring dan Evaluasi Terhadap Assessor
d. Lembar Evaluasi Penyelenggaraan Assessment Center oleh Assessee; dan
e. Lembar evaluasi penyelenggaraan Assessment Center serta lembar evaluasi Alat Ukur Assessment Center oleh Assessor.
14. Penyiapan sarana dan prasarana Assessment Center.
15. Formulir Registrasi Daftar Hadir Assessor dan Assesse, Berita Acara Pelaksanaan Assessment Center, Formulir Monitoring dan Evaluasi Terhadap Assessor, Lembar Evaluasi Penyelenggaraan Assessment Center oleh Assessee, Lembar evaluasi penyelenggaraan Assessment Center dan lembar evaluasi Alat Ukur Assessment Center oleh Assessor disusun dengan format sebagai berikut.
a. Formulir Registrasi Daftar Hadir Assessor dan Assesse 1) Daftar hadir Assessee
1) Daftar Hadir Assessor
b. b. Format Berita Acara Pelaksanaan Assessment Center
c. Formulir Monitoring dan Evaluasi Terhadap Assessor
Monitoring dan Evaluasi terhadap Assessor
Petunjuk pengisian:
1. Pengisian skor berdasarkan data pada evaluasi Assessee terhadap Assessor dan penilaian pengelola Assessment Center terhadap kinerja Assessor selama 1 (satu) tahun.
2. Isilah dengan memberikan tanda (x) pada kolom skor 1 s.d. 4. Keterangan skor:
▪ Penilaian skor 1 menunjukkan keterangan pada kolom disamping kiri ▪ Penilaian skor 2 menunjukkan keterangan lebih baik dari keterangan skor 1 ▪ Penilaian skor 3 menunjukkan keterangan kurang baik dari keterangan skor 4 ▪ Penilaian skor 4 menunjukkan keterangan pada kolom disamping kanan
NO.
KRITERIA URAIAN SKOR Keterangan 1 2 3 4 Keterangan
1. Pengetahuan terhadap proses bisnis di Kementerian Keuangan Mampu mengetahui, memahami, dan mengenali proses bisnis di Kementerian Keuangan Tidak memiliki pengetahuan terkait proses bisnis Kementerian Keuangan
Mengetahui dengan baik proses bisnis Kementerian Keuangan
2. Penyampaian instruksi Mampu menyampaikan instruksi dengan jelas, tanpa menimbulkan kebingungan atau makna ganda Penyampaian instruksi membingungkan
Jelas dalam menyampaikan instruksi
3. Komunikasi Mampu untuk mengatur kecepatan berbicara dengan baik, tidak terlalu cepat dan tidak terlalu lambat serta mampu mengatur tinggi rendahnya suara Intonasi suara terdengan keras atau terlalu pelan
Intonasi suara terdengar baik
4. Menggali data lebih lanjut Kemampuan untuk menggali/memperoleh keterangan lebih jelas dan mendalam
Tidak melakukan probing
Probing dilakukan dengan baik secara mendalam
5. Pemahaman materi assessment center Mengetahui dan memahami dengan baik seluruh materi assessment center Tidak memahami materi assessment center
Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik mengenai materi assessement center
6. Pengumpulan laporan Mengumpulkan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan Mengumpulkan laporan terlambat
Mengumpulkan laporan tepat waktu
7. Kualitas laporan Menyusun laporan yang jelas, mudah dimengerti dan tepat guna Tidak Menyusun laporan yang jelas, mudah dimengerti dan tepat guna
Mampu Menyusun laporan yang jelas, mudah dimengerti dan tepat guna
8. Kerja sama dengan asessor lain Menjalin proses kerja sama dengan assessor lain guna pencapaian kesepakatan kelompok Tidak Menjalin proses kerja sama dengan assessor lain guna pencapaian kesepakatan kelompok
Mampu Menjalin proses kerja sama dengan assessor lain guna pencapaian kesepakatan kelompok
9. Performance dalam assessor meeting Menunjukkan keterlibatannya ketika berada dalam proses Tidak Menunjukkan keterlibatannya
Mampu Menunjukkan keterlibatannya
NO.
KRITERIA URAIAN SKOR Keterangan 1 2 3 4 Keterangan assessor meeting baik komunikatif, integrasi data, klasifikasi perilaku, memberikan evidence ketika berada dalam proses assessor meeting baik komunikatif, integrasi data, klasifikasi perilaku, memberikan evidence ketika berada dalam proses assessor meeting baik komunikatif, integrasi data, klasifikasi perilaku, memberikan evidence
10. Kooperatif dalam bekerjasama dengan pihak pengelola Assessment Center Menunjukkan kerja sama yang baik dengan pihak pengelola assessment center Tidak Menunjukkan kerja sama yang baik dengan pihak assessment center
Mampu Menunjukkan kerja sama yang baik dengan pihak assessment center
11. Ketepatan kehadiran Mampu hadir sebelum kegiatan dimulai atau sikap yang menunjukkan kehadiran diri sebelum kegiatan dimulai Tidak hadir sebelum kegiatan dimulai
Hadir sebelum kegiatan dimulai
12. Cara berpakaian Mampu berpakaian sesuai dengan aturan yang telah ditentukan Tidak berpakaian sesuai dengan aturan yang telah ditentukan
Berpakaian sesuai dengan aturan yang telah ditentukan