Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan:
1. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
2. Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang- undangan.
3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara INDONESIA yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
4. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara INDONESIA yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan.
5. Talenta adalah Pegawai ASN yang memenuhi syarat tertentu untuk masuk ke dalam kelompok rencana suksesi.
6. Manajemen Talenta ASN Kementerian Kelautan dan Perikanan yang selanjutnya disingkat Manajemen Talenta ASN adalah sistem manajemen karier ASN di lingkungan Kementerian Kelautan dan Perikanan yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan Talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan di lingkungan Kementerian Kelautan dan Perikanan.
7. Jabatan Kritikal adalah jabatan pimpinan tinggi, jabatan administrasi, dan jabatan fungsional yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi dan prioritas pembangunan nasional.
8. Jabatan Target adalah jabatan pimpinan tinggi dan jabatan administrasi setingkat lebih tinggi yang sedang/akan lowong atau Jabatan Kritikal yang akan diisi oleh Talenta.
9. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
10. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai ASN dalam suatu satuan organisasi.
11. Kotak Manajemen Talenta adalah bagan yang terdiri atas 9 (sembilan) kategori yang menunjukkan sekumpulan Pegawai ASN berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja.
12. Rencana Suksesi adalah perencanaan sistematis melalui pemetaan suksesor yang diproyeksikan dalam Jabatan Target.
13. Kelompok Rencana Suksesi Kementerian Kelautan dan Perikanan yang selanjtunya disebut Kelompok Rencana Suksesi adalah kelompok Talenta pada masing-masing instansi pemerintah yang berasal dari kotak 9 (sembilan), 8 (delapan), dan 7 (tujuh) yang disiapkan untuk menduduki Jabatan Target di lingkungan Kementerian Kelautan dan Perikanan.
14. Suksesor adalah Talenta yang dicalonkan menjadi pengganti pejabat yang menduduki Jabatan Target saat ini dan disiapkan untuk mendudukinya pada saat Jabatan tersebut lowong dan/atau sesuai kebutuhan.
15. Pengembangan Talenta adalah strategi pengembangan karier dan kompetensi Talenta melalui ASN corporate university, sekolah kader, tugas belajar, dan bentuk pengembangan kompetensi lainnya.
16. Retensi Talenta adalah strategi mempertahankan Talenta melalui pemantauan, penghargaan, dan manajemen suksesi untuk menjaga dan mengembangkan kompetensi dan kinerja Talenta agar siap dalam penempatan Jabatan.
17. Penempatan Talenta adalah strategi penempatan Talenta yang tepat pada Jabatan Target di waktu yang tepat.
18. Potensial adalah kepemilikan potensi/kemampuan terpendam (underlying capabilities) yang memungkinkan Talenta untuk mengembangkan dan menerapkan kompetensi yang diperlukan dalam Jabatan Target yang diperkirakan dapat diperankan melalui assessment center, uji kompetensi, rekam jejak Jabatan, dan pertimbangan lain sesuai ketentuan.
19. Kompetensi adalah kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang perlu dimiliki oleh setiap
Pegawai ASN agar dapat melaksanakan tugas secara efektif.
20. Standar Kompetensi Jabatan ASN yang selanjutnya disebut Standar Kompetensi Jabatan adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang diperlukan seorang ASN dalam melaksanakan tugas Jabatan.
21. Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis Jabatan.
22. Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi.
23. Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi, dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi, dan Jabatan.
24. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap ASN pada organisasi/unit.
25. Penilaian Kinerja adalah penilaian terhadap Kinerja yang merupakan penggabungan nilai sasaran Kinerja pegawai dan nilai perilaku kerja sesuai peraturan perundang- perundangan.
26. Promosi adalah pemindahan posisi ASN dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang lebih tinggi.
27. Mutasi adalah perpindahan ASN dalam Jabatan yang dilakukan secara terencana dengan memperhatikan persyaratan sesuai peraturan peraturan perundang- undangan.
28. Rotasi adalah pemindahan Talenta secara sistematik dari satu Jabatan ke Jabatan lain.
29. Perluasan Jabatan adalah peningkatan Kinerja Talenta melalui penambahan tugas dan fungsi dalam lingkup Jabatan yang sama.
30. Pengayaan Jabatan adalah peningkatan motivasi Talenta melalui pengayaan peran dan tanggung jawab, serta pengakuan dan penghargaan dalam Jabatan.
31. ASN Corporate University adalah entitas kegiatan pengembangan Kompetensi ASN yang berperan sebagai sarana strategis untuk mendukung pencapaian tujuan pembangunan nasional dalam bentuk penanganan isu- isu strategis melalui proses pembelajaran tematik dan terintegrasi dengan melibatkan instansi pemerintah terkait dan tenaga ahli dari dalam/luar instansi pemerintah.
32. Sekolah Kader adalah sistem pengembangan Kompetensi yang bertujuan untuk menyiapkan pejabat administrator melalui jalur percepatan peningkatan Jabatan.
33. Kementerian Kelautan dan Perikanan yang selanjutnya disebut Kementerian adalah kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang kelautan dan perikanan.
34. Menteri adalah menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang kelautan dan perikanan.
35. Unit Kerja Eselon I adalah Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat Jenderal, dan Badan di lingkungan Kementerian.
(1) Identifikasi, penilaian, dan pemetaan Talenta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 20 dilakukan melalui tahapan:
a. mengelompokkan nilai Kinerja dan tingkatan Potensial;
b. menyusun peringkat Kinerja dan penentuan tingkatan Potensial;
c. menyandingkan hasil peringkat Kinerja dengan tingkatan Potensial; dan
d. menentukan posisi dalam Kotak Manajemen Talenta dan rekomendasi tindak lanjut.
(2) Peringkat Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b dibagi dalam kategori status Kinerja yang terdiri atas:
a. di atas ekspektasi, dalam hal hasil Penilaian Kinerja ASN memperoleh nilai di atas 90 (sembilan puluh);
b. sesuai ekspektasi, dalam hal hasil Penilaian Kinerja ASN memperoleh nilai 70 (tujuh puluh) sampai dengan 90 (sembilan puluh); dan
c. di bawah ekspektasi, dalam hal hasil Penilaian Kinerja PNS memperoleh di bawah nilai 70 (tujuh puluh).
(3) Peringkat Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diperoleh dari hasil Penilaian Kinerja selama melaksanakan tugas Jabatan yang terdistribusi dalam unit dan/atau instansi.
(4) Tingkatan Potensial sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri atas:
a. kategori tinggi, dalam hal hasil penilaian job person match memperoleh nilai di atas 90 (sembilan puluh);
b. kategori menengah, dalam hal hasil penilaian job person match memperoleh nilai 72 (tujuh puluh dua) sampai dengan 90 (sembilan puluh); dan
c. kategori rendah, dalam hal hasil penilaian job person match memperoleh nilai di bawah 72 (tujuh puluh dua).
(5) Tingkatan Potensial sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diperoleh melalui:
a. assessment center;
b. Uji Kompetensi;
c. rekam jejak Jabatan; dan
d. pertimbangan lain sesuai kebutuhan Kementerian atau nasional.
(6) Assesment center sebagaimana dimaksud pada ayat (5) huruf a dilakukan untuk mengukur/menilai potensi Talenta yang meliputi:
a. kemampuan intelektual;
b. kemampuan interpersonal;
c. kesadaran diri;
d. kemampuan berpikir kritis dan strategis;
e. kemampuan menyelesaikan permasalahan;
f. kecerdasan emosional;
g. kemampuan belajar cepat dan mengembangkan diri;
dan
h. motivasi dan komitmen Talenta.
(7) Uji Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (5) huruf b mencakup pengukuran Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural yang dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
(8) Rekam jejak Jabatan sebagaimana dimaksud pada ayat
(5) huruf c meliputi:
a. aspek pendidikan formal;
b. pendidikan dan pelatihan;
c. pengalaman dalam Jabatan;
d. integritas; dan
e. moralitas.
(9) Pertimbangan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (5) huruf d terdiri atas:
a. kualifikasi pendidikan sesuai rumpun Jabatan;
b. preferensi karier; dan
c. pengalaman kepemimpinan organisasi.
(10) Ketentuan mengenai penentuan posisi dalam Kotak Manajemen Talenta dan rekomendasi tindak lanjut sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d tercantum dalam Lampiran I yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.